การเสริมพลังอำนาจครูในการทำงาน
1.1 ความหมายและความสำคัญของการเสริมพลังการทำงาน
การเสริมพลังการทำงาน (Empowerment) มาจากแนวคิดการเสริมพลังอำนาจซึ่งเริ่มต้น
มาจากแนวคิดทางสังคมวิทยาที่ใช้แก้ปัญหาความเหลื่อมล้ำทางสังคม
ผู้นำแนวคิดนี้คือ นักปรัชญา
ชาวบราซิลชื่อ เปาโล แฟร์ (Paulo Freire) ได้นำมากำหนดเป็นกลยุทธ์การพัฒนาสังคม
ปัจจุบันมี
การนำแนวคิดนี้มาใช้อย่างกว้างขวางในสถานการณ์ต่างๆ
เช่น การเคลื่อนไหวของกลุ่มสตรี
การส่งเสริมสุขภาพบุคคล และชุมชนตลอดจนการบริหารจัดการองค์การและการพัฒนาบุคคลใน
องค์การ เพราะเป็นแนวคิดที่มีความสอดคล้องกับสถานการณ์ในสังคมศตวรรษที่ 21 ซึ่งมีการ
เปลี่ยนแปลงด้านสังคม เศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยีและสิ่งแวดล้อมเป็นอย่างมาก
แนวคิดนี้
มีความสำคัญ เพราะเป็นการพัฒนาศักยภาพของบุคคลให้สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
โดยช่วยให้บุคคลเปลี่ยนโลกทัศน์เกี่ยวกับการมองตนเองและสังคมอย่างสร้างสรรค์คือรู้สึกว่า
ตนเองมีคุณค่า มีความสามารถ และสามารถเปลี่ยนแปลงการทำงานของตนให้ดีขึ้นเพื่อเกิด
ประโยชน์ต่อสังคมได้
การเสริมพลังการทำงาน มีความหมายแตกต่างกันไปตามกลุ่มบุคคลที่ใช้
และใช้ได้ใน
หลายมิติ ทั้งในเชิงกระบวนการและผลลัพธ์ นักวิชาการหลายท่านได้กล่าวถึงความหมายของ
การเสริมพลังการทำงาน ดังนี้
กิบสัน
(Gibson. 1991 : 354) ให้ความหมายว่า เป็นกระบวนการทางสังคม ที่แสดงให้
เห็นถึงการยอมรับ ส่งเสริมและพัฒนาความสามารถของบุคคล
ในการแก้ปัญหาด้วยตนเอง
สามารถใช้ทรัพยากรที่จำเป็นในการดำรงชีวิต เพื่อให้เกิดความเชื่อมั่นในตนเอง
และรู้สึกว่า
ตนเองมีอำนาจสามารถควบคุมวิถีชีวิตความเป็นอยู่ของตนเองได้
คลิฟฟอร์ด และ แคนเลอร์ (Clifford. 1992 : 1-5; & Chandler. 1992 :
66) กล่าวไว้ใน
ทำนองเดียวกันว่า การเสริมพลังการทำงาน เป็นกระบวนการเพิ่มพลังอำนาจให้บุคคลที่รู้สึกว่า
ตนไม่มีอำนาจให้รู้สึกว่าเป็นผู้มีอำนาจในตนเอง มีความเป็นอิสระ
เป็นตัวของตัวเอง รู้สึกว่าชีวิต
มีคุณค่า สามารถตัดสินใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จตามที่มุ่งหวัง
เทบบิท
(Tebbitt. 1993 : 18-23) กล่าวว่า การเสริมพลังการทำงาน ก่อให้เกิดการ
เปลี่ยนแปลงในองค์การโดยส่งเสริมให้บุคลากรมีอิสระในการทำงานและปฏิบัติงานแบบมีส่วน
ร่วม ทำให้บุคลากรรู้สึกยึดมั่นในองค์การ โดยไม่มีการบังคับหรือเรียกร้องให้กระทำ
บุคลากรทุก
คนบรรลุถึงวิสัยทัศน์และพันธกิจร่วมกัน
แรพพาพอร์ท (Rappaport.
1984 : 1-7) กล่าวว่า การให้คำจำกัดความของคำว่าการ
เสริมพลังการทำงานเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก จนกว่าเราจะได้สัมผัสกับสิ่งนั้นอย่างแท้จริง
ทั้งนี้เพราะ
การเสริมพลังการทำงานเป็นโครงสร้างที่ไม่มีขอบเขตและมีรูปแบบที่แตกต่างไปตามกลุ่มประชากร
และบริบท ซิมเมอร์แมน (Zimmerman. 1984 : 169-177; Richardson; Lane
and Flaniyan.1995 : 19) ได้แสดงความคิดเห็นที่สอดคล้องกันว่า การเสริมพลังการทำงานไม่มีคำจำกัดความ
ที่เป็นข้อตกลงที่ยุติได้ และไม่ได้มีวิธีจัดการวิธีเดียว
แต่จะมีความหมายตามที่กำหนดขึ้นมาให้
สัมพันธ์กับความหมายของสิ่งที่จะศึกษาหรือศาสตร์ในสาขาที่นำไปใช้
กิลเบอร์ท
(Gilbert. 1995 : 856 ; citing Keiffer. 1984) กล่าวว่า ขณะที่ความคิดเกี่ยวกับการเสริมสร้างพลังการทำงานปรากฏให้เห็นทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ
แต่การนำไปประยุกต์ใช้
ยังถูกจำกัดด้วยแนวคิดที่คลุมเครือ
วิลสัน
(Wilson.1996) ให้ความหมายว่าการเสริมพลังการทำงานหมายถึง การดำเนินการ
ให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันอย่างริเริ่มสร้างสรรค์
คีฟเฟอร์
(Keiffer.1984) ให้ความหมายว่า หมายถึง กระบวนการที่ทำให้บุคคลปรับเปลี่ยน
ความรู้สึกจากบุคคลที่ไม่มีคุณค่าไปสู่การยอมรับว่าตนเองเป็นผู้มีความสามารถอย่างแท้จริง
สมิทธ์
(Smith.1996:7) กล่าวว่าการเสริมพลังการทำงาน เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ
สูงสำหรับการพัฒนาตัวบุคคลและองค์กร เพราะอยู่บนฐานความเชื่อว่าไม่มีใครรู้จักงานนั้นได้ดีกว่า
คนที่กำลังทำงานนั้นอยู่ และโดยธรรมชาติของคนส่วนใหญ่มีความต้องการที่จะพัฒนาศักยภาพ
ต้องการมีส่วนร่วมและมีความภาคภูมิใจในงานที่ทำ
ไรน์ฮาร์ท และคนอื่นๆ (Rinehart, et.al.1998) กล่าวว่า การเสริมพลังการทำงานเป็น
กระบวนการที่อาศัยปัจจัยด้านความรู้ ทักษะ ความสามารถ
ประสบการณ์การทำงาน ความมุ่งมั่น
ความไว้วางใจกันของครูและบุคลากร
กัททีเอเรซ์ ,
พาร์สัน และคอกซ์ (Gutierrez , Parson & Cox. 1998) ให้ความหมายว่า
การเสริมพลังการทำงาน หมายถึง การสร้างความสัมพันธ์และร่วมมือกันในการทำงานโดยอยู่
บนความเชื่อและจริยธรรมทางสังคม ค่านิยม การช่วยเหลือ
มีน้ำใจให้กัน การเสริมพลังการ
ทำงานต้องอาศัยความรู้ ทักษะความสามารถ คุณธรรม จริยธรรม
ความเชื่อถือไว้วางใจ
ร่วมกันรับผิดชอบ และมีส่วนร่วมตัดสินใจกำหนดเป็นเป้าหมายการทำงาน
เพจจ์และซูบ้า (Page and Czuba. 1999 : 2-6) มีความเห็นว่า
การเสริมพลังการทำงาน
เป็นกระบวนการทางสังคมที่มีหลายมิติ เพราะเกี่ยวข้องกับทั้งปัจเจกบุคคล
ชุมชม สังคม
และเกิดขึ้นในมิติของสังคมวิทยา จิตวิทยา เศรษฐศาสตร์และอื่นๆ
ช่วยให้บุคคลสามารถควบคุม
สิ่งที่ตนเองสนใจ หรือเกี่ยวข้องด้วยการลงมือปฏิบัติอันจะนำไปสู่การปรับปรุงวิถีชีวิตของตนเอง
และองค์การให้ดียิ่งขึ้น
จากความหมายของการเสริมพลังการทำงานที่ได้อ้างถึงข้างต้นนี้
สรุปเป็นความหมาย
ของการเสริมพลังการทำงานได้ว่า การเสริมพลังการทำงาน
หมายถึง กระบวนการเปลี่ยนแปลง
กระบวนการสร้าง การพัฒนา และการเพิ่มพลังการทำงานภายในบุคคลหรือกลุ่มบุคคลด้วยการ
กระทำที่เป็นการสนับสนุนในสิ่งที่เป็นเหตุปัจจัย สภาวการณ์หรือวิธีการต่าง
ๆ ที่ช่วยให้บุคคล
หรือกลุ่มบุคคลนั้น ได้พัฒนาความสามารถในการทำงานให้เพิ่มมากขึ้น
อย่างริเริ่มสร้างสรรค์
และตระหนักถึงคุณค่าของตนเอง โดยอาศัยหลักการและ จริยธรรมทางสังคม
เรื่องการแบ่งปัน
การร่วมแรงรว่ มใจกันทำงาน การมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน
และการมีสว่ นร่วมอย่างภาคภูมิใจ
จะเห็นได้ว่าการเสริมพลังการทำงานมีความหมายทั้งที่เป็นกระบวนการ (process) และ
ผลลัพธ์
(product) ซึ่งเกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม
โดยมีการแสดงพฤติกรรมอย่างสร้างสรรค์ทางบวก
ด้านกระบวนการ เป็นกระบวนการที่ก่อให้เกิดผลสัมฤทธิ์
และประสิทธิภาพในการ
ปฏิบัติงานในองค์การอย่างต่อเนื่อง โดยการสร้างเสริมพัฒนา
และเพิ่มศักยภาพของบุคลากร
และทีมงานให้ครอบคลุม ขอบข่ายและสภาพการดำเนินงานภายในองค์การ
คินลอว์
(Kinlaw.1995) กล่าวว่า การเสริมพลังการทำงานเป็นกระบวนการของการพัฒนา
คุณภาพการปฏิบัติงานในองค์การอย่างต่อเนื่องโดยการพัฒนาและขยายสิ่งที่มีอิทธิพลต่อ
ศักยภาพ การปฏิบัติงานของบุคคลและทีม ตลอดจนความรับผิดชอบซึ่งมีผลต่อองค์กรโดยรวม
คลาโควิค
(Klakovich.1996 : 29-35) กล่าวว่า การเสริมพลังการทำงานเป็นกระบวนการ
ที่สัมพันธ์กันระหว่างบทบาทของผู้นำและผู้ตามซึ่งช่วยให้บรรลุ
ทั้งเป้าหมายของบุคคลและของ
องค์การ
ด้านผลลัพธ์ หมายถึง ศักยภาพที่เกิดขึ้นกับบุคคลที่ได้รับการเสริมพลังการทำงานทั้งจาก
การเสริมพลังการทำงานโดยตนเองหรือการเสริมพลังการทำงานจากบุคคลอื่น
ปรากฏผลเป็น
คุณลักษณะของบุคลากรที่มีการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
มีความรู้สึกมั่นคง เป็นตัวของตัวเอง
มีความเป็นอิสระ รู้คุณค่าของตน สามารถตัดสินใจด้วยตนเอง
และสามารถปฏิบัติงานได้ประสบ
ความสำเร็จทั้งของตนเองและขององค์การ บรรลุตามเป้าหมายที่ตั้งไว้
แชลลี
(Chally.1992:117-120) ได้เน้นเกี่ยวกับปัจจัยระดับบุคคลที่มีผลต่อความสามารถ
ในการเสริมพลังอำนาจในตนเอง ดังนี้
1) การมีแนวคิดเกี่ยวกับตนเองเชิงบวก
โดยบุคคลเชื่อว่า ตนเองเป็นผู้มีความสามารถ
และมีคุณค่า
2) การมีความคิดสร้างสรรค์ สามารถสร้างสรรค์ความคิดใหม่ๆก่อให้เกิดประโยชน์ได้
3) การมีทรัพยากรหรือแหล่งทรัพยากรที่เอื้ออำนวยให้การทำงาน
บรรลุเป้าหมาย
4) การมีข้อมูลข่าวสาร หมายถึง เป็นผู้สนใจใฝ่รู้
ติดตามข้อมูลข่าวสารต่างๆ
แนวคิดนี้สอดคล้องกับกิบสัน (Gibson. 1993) ที่กล่าวว่า การที่บุคคลจะสามารถเข้าสู่
กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจได้มากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ
กระบวนการเสริมพลังอำนาจของบุคคลนั้น ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยภายในและภายนอกบุคคล
ปัจจัยภายใน ได้แก่ ความเชื่อ (beliefs) ค่านิยม
(values)ประสบการณ์ (experience)
และเป้าหมายของตนเอง (determination) ปัจจัยภายในต่างๆ
นี้มีอิทธิพลอย่างสูงในการช่วยให้
บุคคลสามารถจัดการกับปัญหาอุปสรรคที่เกิดขึ้นในแง่ดี
มั่นใจในความสามารถของตนว่าจะ
ทำงานได้ประสบผลสำเร็จ
ปัจจัยภายนอก ได้แก่ การสนับสนุนทางสังคมที่บุคคลได้รับจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
และ
สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงาน เช่น การกำหนดรูปแบบขององค์การ
ทรัพยากร การมีส่วนร่วม
ของบุคลากร และบรรยากาศในการทำงาน เป็นต้น
แคนเทอร์
(Kanter. 1981 : 72-82) กล่าวว่าบุคคลที่ได้รับการเสริมพลังเป็นผู้มีความ
กระตือรือร้น มุ่งมั่นในการทำงานให้ประสบผลสำเร็จ
ส่วนบุคคลที่อยู่ในภาวะไร้พลัง
(Powerless)
จะมีลักษณะตรงข้าม คือขาดความกระตือรือร้นและขาดความมุ่งมั่นในการทำงาน
เบคเคอร์
(Becker. 1994 ; citing Vogt & Murrell. 1990) อธิบายแนวคิดการเสริมพลัง
การทำงานว่า เป็นกระบวนการพัฒนาบุคลากรในองค์การที่มีลักษณะค่อยเป็นค่อยไป
มีการ
เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาอย่างต่อเนื่อง จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อบุคลากรมีส่วนร่วมในการดำเนินงาน
ในองค์การ และองค์การมีการติดต่อสื่อสารที่เปิดกว้างแบบสองทิศทาง
เมื่อบุคคลได้รับการเสริม
พลังจะทำให้พัฒนาศักยภาพในตนเอง สามารถปฏิบัติงานได้บรรลุผล
รู้สึกว่าตนมีคุณค่านำไปสู่
การสร้างพลังในกลุ่ม ส่งผลต่อการทำงานเป็นทีมที่มีคุณภาพ
และนำมาซึ่งความสำเร็จขององค์การ
คินลอว์
(Kinlaw.1995) เสนอกลยุทธ์การสร้างเสริมพลังการทำงานที่สำคัญ มี
3 ประการ คือ
1) การให้ข้อมูลย้อนกลับในการทำงานกับผู้ปฏิบัติงาน
2) การสร้างและการพัฒนาการทำงานเป็นทีม
3) การส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ทุกระดับทั้งในระดับบุคคลระหว่างบุคคล
ทีมงาน
และองค์การ
จากการนำเสนอแนวคิดที่หลากหลายเกี่ยวกับการเสริมพลังการทำงาน
วิลสัน (Wilson)
มีความเห็นว่า การเสริมพลังการทำงานควรเริ่มที่การเสริมพลังภายในตนเองของบุคคลก่อน
ทั้งนี้ เพราะบุคคลที่มีพลังในตนเองเท่านั้น จึงจะสามารถเสริมพลังให้แก่ผู้อื่นได้
ความเห็น
สอดคล้องกับ (กอบกุล พันธ์เจริญวรกุล. 2539 : 9-18; อ้างอิงจาก
Gutierrez. 1990) ซึ่ง
นำเสนอวิธีการสร้างพลังโดยเน้นที่ตัวบุคคล 4 ประการ (กอบกุล
พันธุ์เจริญวรกุล. 2539 : 9-
18) มีดังนี้
1. เพิ่มความสามารถในตัวบุคคล
(Increasing Self-efficacy) โดยเน้นที่ความรู้สึก
ภายในตัวบุคคล ส่งเสริมให้มีความเชื่อมั่นในความสามารถของตน
เอาชนะอุปสรรคต่างๆ ได้
2. พัฒนาความรู้สึกเรื่องการทำงานเป็นทีม
(Teamwork) โดยปลุกจิตสำนึกในตัวบุคคล
ในเรื่องของความร่วมมือร่วมใจกันทำงาน เป้าหมายร่วมกันที่จะใช้พลังของทีมในการแก้ปัญหา
3. ลดการตำหนิตนเอง
(Reducing Self-blame) โดยเปลี่ยนวิธีการมองปัญหาจากการ
กล่าวโทษตนเอง มาเป็นการนำปัญหาของตนมาพูดคุยในกลุ่ม
ให้กลุ่มมีความรับผิดชอบร่วมกัน
ในการมองและแก้ไขปัญหา วิธีที่จะช่วยให้ผู้ที่ประสบปัญหารู้สึกเป็นอิสระจากสถานการณ์ทาง
สังคมที่ตนประสบอยู่
4. กำหนดความรับผิดชอบของบุคคลต่อการเปลี่ยนแปลงในอนาคต
(Assuming personal
responsibility for change) เพื่อให้บุคคลนั้นมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง
และรับรู้พลังของตนเองใน
การมุ่งมั่นที่จะแก้ไขปัญหาหรือปรับเปลี่ยนสถานการณ์ต่าง
ๆ ให้ดีขึ้น
ความสำคัญของการเสริมพลังการทำงาน การเสริมสร้างพลังให้บุคคลในองค์การเป็น
ความจำเป็นและสำคัญ คือ
1) เป็นการเพิ่มขีดความสามารถและโอกาสในการเรียนรู้
และพัฒนาบุคคลเพื่อการ
ปรับปรุงทักษะของบุคคลอย่างต่อเนื่อง อันจะนำไปสู่ความเป็นเลิศในการปฏิบัติงานของบุคคล
และองค์การต่อไป
2) การเสริมสร้างพลังบุคคล เกี่ยวข้องกับการจัดการเกี่ยวกับบุคคลที่มีการบูรณาการ
ศาสตร์ต่างๆ เข้าด้วยกัน เช่น การจัดการความรู้โดยสนับสนุนให้บุคคลเพิ่มความสามารถในการ
สรรหาความรู้ที่ถูกต้อง และจำเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงานในองค์การ
และรู้จักทำงานร่วมกัน
อย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนปรับปรุงความสามารถในการดำเนินงานต่อไป (อาชัญญา รัตนอุบล.
2547 : 89)
1.2 หลักการ และเป้าหมายของการเสริมพลังการทำงาน
ช้อร์ทและเกียร์ (Short & Greer. 1997 : 134 - 135) ได้รวบรวมผลการศึกษาค้นคว้า ของ
บุคคลต่างๆ พบว่า หลักการพื้นฐานของการเสริมพลังการทำงานของบุคลากร
ประกอบด้วย
หลักสำคัญ 2
ประการ ได้แก่
1. ทำให้บุคลากรมีความรู้ ทักษะ ประสบการณ์
ที่เป็นพลังความสามารถในการ
ทำงาน
2. ให้บุคลากรได้แสดงออกซึ่งความรู้
ทักษะ ประสบการณ์ และพลังในการทำงาน
หลักการทั้ง 2
ประการดังกล่าว เป็นสิ่งที่องค์การสามารถบริหารจัดการให้เกิดขึ้นได้ใน
กระบวนการทำงาน โดยส่งเสริมให้บุคลากรมีอิสระ มีขอบเขตความรับผิดชอบในการทำงาน
มีทางเลือกให้เลือกปฏิบัติ ให้ควบคุมดูแลงานด้วยตนเอง
ส่งเสริมการเรียนรู้ที่สนับสนุน และตรง
กับงานในหน้าที่ของบุคลากร (Kouzes & Posner. 1987 : 248) สิ่งที่ต้องคำนึงในกระบวนการ
ปฏิบัติเพื่อให้การเสริมพลังการทำงานบรรลุผลสำเร็จ
ได้แก่ 1. ปฏิสัมพันธ์ของบุคลากรทั้งภายใน
และภายนอกองค์การต้องกระทำด้วยความยืดหยุ่น 2. ให้บุคลากรได้เรียนรู้จากกันและกันเพิ่ม
มากขึ้นในการร่วมกันทำงาน 3. การพัฒนาทักษะความชำนาญงานของบุคลากรควรกระทำอย่าง
ต่อเนื่อง
การเสริมพลังการทำงานต้องการความไว้วางใจซึ่งกันและกัน
และต้องเกิดประโยชน์เกิด
ผลดีกับทุกคนทุกฝ่าย (Hawkins.1997: 2)
เซอร์จิโอวานนิ (Sergiovanni. 1991:136-137) เสนอแนะหลักการเสริมพลังการทำงานไว้
ดังนี้
1. ให้บุคลากรมีอิสระในการปฏิบัติงาน
เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
2. ให้การสนับสนุนช่วยเหลือในสิ่งที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่
3. ช่วยขจัดปัญหาอุปสรรคที่เกี่ยวข้อง
เพื่อให้การปฏิบัติหน้าที่ดำเนินต่อไปได้
เซอร์จิโอวานนิได้ให้ข้อคิดเพิ่มเติมว่า การที่บุคคลมีอิสระที่จะกระทำสิ่งใดๆ
ต้องกระทำ
ด้วยจิตสำนึก ด้วยการตัดสินใจที่รอบคอบ สิ่งที่กระทำต้องมีผลแสดงให้เห็นถึงคุณค่าที่บุคคลอื่น
ยอมรับได้ การมีอิสระจึงไม่ใช่ปล่อยให้ทำอะไรอิสระตามใจชอบ
แต่ให้บุคคลกระทำการได้อย่าง
อิสระด้วยความรับผิดชอบ สำนึกในหน้าที่และความมีจิตสำนึกที่ดีต่อบุคคลอื่น
และสิ่งอื่นรอบด้าน
บลาสและบลาส
(Blase & Blase. 1994 : 52-55) กล่าวถึงหลักการเสริมพลังการทำงาน
ในบริบทของครู สรุปได้ว่า ต้องมีการเตรียมความพร้อมของบุคลากรและสถานศึกษา
โดยการ
สร้างบรรยากาศการมีส่วนร่วมในการทำงานด้วยความสมัครใจ
ส่งเสริมคุณธรรม น้ำใจและ
ความเสียสละของทีมงาน กำหนดวิธีการของการมีส่วนร่วม
และสร้างความสัมพันธ์ที่ดี รวมถึง
การสนับสนุนให้ครูกล้าเผชิญกับงานที่ท้าทายความสามารถ
การเสริมพลังการทำงานปฏิบัติอยู่บนความเชื่อ และจริยธรรมทางสังคมของค่านิยม
การ
ช่วยเหลือมีน้ำใจให้กัน การสร้างความสัมพันธ์และร่วมมือกันในการทำงาน (Gutierrez, Parsons &
Cox.1998:149) การเสริมพลังการทำงานต้องอาศัยความรู้
ทักษะความสามารถ คุณธรรมจริยธรรม
ความเชื่อถือไว้วางใจ ความเคารพในกันและกัน ร่วมกันรับผิดชอบ
การมีส่วนร่วมตัดสินใจ
กำหนดเป้าหมาย วิธีการทำงานร่วมกันและร่วมมือกันในการปฏิบัติ
การเสริมพลังการทำงานของครู มีเป้าหมายดังนี้ (Bolin.1989 : 82 ; Haksever, et. al.
2000 : 226 ; Lashley. 1997 : 132)
1. ทำให้ครูมีความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน
กล้าริเริ่มสร้างสรรค์งาน และ
นวัตกรรมที่มีประโยชน์ทางการศึกษา
2. ปลุกจิตสำนึก พัฒนาศักยภาพของครูในการปฏิบัติภาระหน้าที่
สร้างความรัก
ความผูกพันในงาน
3. สนับสนุนให้ครูสามารถควบคุมการทำงานของตนเอง
สามารถคิดตัดสินใจในเรื่อง
ต่างๆได้อย่างเหมาะสม เพื่อให้งานมีคุณภาพบรรลุเป้าหมายความสำเร็จ
4. สร้างสรรค์กระบวนการบริหารจัดการและสภาพแวดล้อม
ที่ช่วยให้ครูมีความสุข
และสนุกกับการทำงาน
5. เสริมสร้างคุณธรรมน้ำใจของครูในการทำงานร่วมกันเป็นทีม
6. กระตุ้นให้ครูมีการพัฒนาตนเองสู่ความเชี่ยวชาญเป็นมืออาชีพ
7. ทำให้ครูมีพลังอำนาจ ต้องการที่จะพัฒนาทำงาน
และมีทัศนคติที่ดีต่อสถานศึกษา
8. กระตุ้นให้ครูใช้พลังอำนาจที่เพิ่มขึ้น
สร้างผลงานการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี
มีประโยชน์ และใช้พลังอำนาจเสริมสร้างการรวมพลังต่างๆ
ในสถานศึกษา ให้เกิดพลังอำนาจ
สามารถดำเนินงานไปสู่เป้าหมายความสำเร็จเดียวกัน
สรุปได้ว่าหลักการของการเสริมพลังการทำงานคือ การส่งเสริมสนับสนุนให้ครูมีอิสระใน
การทำงาน ให้ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน
และเปิดโอกาสให้ครูได้แสดง
ความสามารถในการปฏิบัติงานต่อเนื่อง โดยจัดบรรยากาศของการทำงานให้มีการแลกเปลี่ยน
เรียนรู้กันระหว่างผู้ร่วมงานและการร่วมแรงร่วมใจกันทำงาน
ส่วนเป้าหมายของการเสริมพลัง
การทำงานของครู ได้แก่ การช่วยให้ครูได้พัฒนาตนเองเป็นมืออาชีพ
โดยเพิ่มพูนพลังการทำงาน
ในด้านต่างๆ และแสดงออกซึ่งศักยภาพในการทำงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบด้วยความพึง
พอใจ เพื่อให้เกิดผลงานที่มีคุณภาพ และดำเนินงานไปสู่เป้าหมายร่วมกัน
1.3 แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการเสริมพลังการทำงาน
จากความหมาย หลักการ และความสำคัญของการเสริมพลังการทำงานที่กล่าวมาสามารถ
สรุปแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการเสริมพลังการทำงานได้ดังนี้
1.3.1 แนวคิดในหลักความสามารถ
(Enablement) คือ การเชื่อมั่นในการพัฒนาความ
สามารถของบุคลากรในการทำงานในระดับที่สูงขึ้น (Rue & Byars. 1995 : 230) ด้วยการ
ส่งเสริมให้บุคลากรสามารถวางแผนและดำเนินการพัฒนาตนเอง (Bell & Gilbert. 1996 : 162)
ความสามารถเป็นพลังอำนาจที่เป็นคุณสมบัติของแต่ละบุคคล
อันเป็นผลที่เกิดขึ้นจากความ
ถนัดและการเรียนรู้ เมื่อความถนัดแตกต่างระหว่างบุคคลที่มีการใช้ทักษะของตนในการเรียนรู้
และการปฏิบัติงาน ความ สามารถจึงแสดงถึงศักยภาพในการทำงานของบุคคล
โดยทั่วไปบุคคล
จะมีความ สามารถแฝงอยู่ เมื่อได้รับการเสริมพลังอำนาจ
ความสามารถแฝงจะแสดงออกมาให้
เห็นในรูปของผลการปฏิบัติงานที่บรรลุเป้าหมาย (Lampe & Parr. 1996 : 208) ความสามารถ
ของบุคคลมีหลายด้าน เช่น ความสามารถทางปัญญา (Cognitive ability) ความสามารถทางกาย
(Physical ability) และความสามารถทางจิต
(Mental ability) เมื่อรวมความสามารถเหล่านี้เข้า
ด้วยกันจะส่งผลถึงสมรรถภาพการทำงานของบุคคล (Wagner 111 and Hollenbeek. 1992 :92)
1.3.2 แนวความคิดในหลักความเป็นประชาธิปไตย
(Democratization) คือการ
เสริมสร้างการมีส่วนร่วมในการทำงาน โดยเปิดโอกาสให้ทำงานร่วมกันเป็นทีมมากขึ้น
มีการ
แลกเปลี่ยนความรู้ประสบการณ์ เพื่อประโยชน์ในการทำงาน
แมกซี่
(Maxcy.1991:169) กล่าว
ว่าหลักประชาธิปไตยในการเสริมพลังการทำงาน คือ การที่บุคคลมีสิทธิเสรีภาพตามบทบาท
อำนาจหน้าที่ เคารพสิทธิของตนเองและผู้อื่นเคารพกติกาของสังคม
มีความเสมอภาคที่จะได้รับ
การปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันและรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน
มีความรักสามัคคีเสมือน
บุคคลในครอบครัวเดียวกัน
1.3.3 แนวคิดในหลักการกระจายอำนาจ
(Decentralization) แนวความคิดเรื่องการ
กระจายอำนาจ ทำให้ครูได้รับความเชื่อถือไว้วางใจในความสามารถที่จะวินิจฉัยตัดสินใจในเรื่อง
รับผิดชอบ และมีอิสระในการปฏิบัติภาระหน้าที่ของตน
เป็นการเสริมพลังการทำงาน เพื่อให้ครู
สามารถดำเนินงานได้บรรลุตามวัตถุประสงค์ การกระจายอำนาจเชื่อว่าแหล่งของการเกิดพลัง
การทำงานมาจากการนับถือตนเอง (self-esteem) ( Rodwell. 1996 : 309)
1.3.4 แนวคิดในหลักการปฏิรูป หรือการเปลี่ยนแปลง
(Reform) คือการปรับปรุงพัฒนา
ครูอย่างต่อเนื่องให้สอดคล้องและทันกับกระแสของการเปลี่ยนแปลง
ซึ่งครอบคลุมกระบวนการ
ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับครูดังต่อไปนี้ 1) การมีส่วนร่วมในการบริหารสถานศึกษาของครู
2) การ
ให้ครูมีทัศนคติที่ดีในการปรับปรุงการทำงาน 3) การกำหนดโครงสร้างความก้าวหน้าทาง
วิชาชีพของครู 4) การให้อำนาจในการตัดสินใจแก่ครูเพิ่มขึ้น
5) การให้ครูมีความเป็นอิสระและ
ได้แสดงความเชี่ยวชาญในการทำงาน (Blase&Blase.1994:2) การที่จะเสริมสร้างพลังการ
ทำงานให้ครู สถานศึกษามีคุณสมบัติพื้นฐานในการทำงานตามหลักการปฏิรูปดังนี้
(Clutterbuck & Kernaghan. 1994 : 9)
1) บุคลากรเข้าใจความหมายของการเสริมสร้างพลังการทำงาน
2) สถานศึกษาจัดเตรียมทรัพยากรต่างๆ
ให้อย่างเพียงพอ เพื่อสนับสนุนการ
เปลี่ยนแปลง
3) บุคลากรทุ่มเทให้กับการทำงานอย่างเต็มความสามารถ
4) บุคลากรต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดียิ่งขึ้น
1.3.5 แนวคิดในหลักการมีส่วนร่วมเป็นเจ้าของ
(Participative Ownership) การมี
ส่วนร่วม ของครูในการบริหารสถานศึกษา เช่น การมีส่วนร่วมในการวางแผน
การปฏิบัติและ
การประเมินผลการทำงาน การปรับปรุงพัฒนาโครงการ กระบวนการทำงาน
มีการทำงาน
ร่วมกันเป็นทีม ทำให้ครูเกิดความรู้สึกมีส่วนร่วมเป็นเจ้าของ
ในทางจิตวิทยาชุมชนให้
ความสำคัญกับกระบวนการมีส่วนร่วม ซึ่งมีความจำเป็นสำหรับการเสริมพลังการทำงาน (Suk
Bling.1998: 25; citing Kell. 1988) การมีส่วนร่วมในการทำงานทำให้ครูมีโอกาสแลกเปลี่ยน
เรียนรู้ซึ่งกันและกัน ได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน
มีโอกาสเลือกงานที่จะทำ ทำให้ใช้ความ
พยายามที่จะพัฒนา การทำงานให้ดียิ่งขึ้น(Cunningham & Gresso. 1993)
1.3.6 ทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ของมาสโลว์
(Maslow’s Hierachy of
Needs) มาสโลว์ชี้ให้เห็นว่า บุคคลมีความต้องการปัจจัยขั้นพื้นฐานในการดำรงชีวิตได้แก่
อาหาร ที่อยู่อาศัย ต้องการมั่นคงปลอดภัยในชีวิต ทรัพย์สิน
หน้าที่การงาน ต้องการความรัก
และการยอมรับจากผู้อื่น ต้องการฐานะทางสังคมและเกียรติยศศักดิ์ศรี
ต้องการบรรลุเป้าหมาย
สูงสุดในชีวิต ต้องการค้นพบและพัฒนาศักยภาพของตนไปสู่เป้าหมายสูงสุดในชีวิต
ความ
ต้องการขั้นสูงตามทฤษฎีของมาสโลว์ เรียกว่าขั้นการประจักษ์ในคุณค่าของตนเอง (The Needs
for Self-Actualization) เป็นความต้องการใช้ความสามารถ
ศักยภาพเต็มที่ เป็นตัวของตัวเองใน
การทำกิจกรรมต่างๆ บุคคลที่ได้รับการตอบสนองขั้นนี้
เป็นผู้มีการตัดสินใจดี ยอมรับธรรมชาติ
ของตนและผู้อื่น มีชีวิตเรียบง่าย สนใจปัญหาและตัดสินใจโดยใช้ปัญหาเป็นศูนย์กลาง
สามารถ
สิ้นสุดสัมพันธภาพกับบุคคลอื่นอย่างมีคุณภาพ ต้องการความเป็นส่วนตัว
มีความเป็นตัวของ
ตัวเอง และมีเอกลักษณ์ของตนเอง แยกแยะสิ่งดีสิ่งไม่ดีได้
มีอารมณ์ขัน มีการสร้างสรรค์และ
อื่นๆ ความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของมาสโลว์ ถือเป็นกลไกสำคัญในการกระตุ้นพลัง
การทำงาน
1.3.7 ทฤษฎีการพัฒนาตนเอง
(Self-Development Theory) ทฤษฎีการพัฒนาตนเอง
เชื่อว่า มนุษย์มีกระบวนการพัฒนาตนเอง หลังจากที่ได้ค้นพบศักยภาพในตน
เกิดการมุ่งมั่นที่
จะพัฒนาศักยภาพความสามารถนั้นๆ เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์ (Gutierrez;
Parson & Cox. 1998 : 148; citing Deming.
1998) เฉลียว บุรีภักดิ์ (2542 : 8) กล่าวว่า การ
พัฒนาตนเอง คือการสร้างตนให้มีความเจริญ ซึ่งความเจริญดังกล่าวพิจารณาได้ 3 ลักษณะ
ได้แก่
(1) การสร้างสรรค์สิ่งใหม่ เป็นสิ่งที่ดีงามให้เกิดกับตน (2)
การแก้ปัญหา สามารถ
แก้ปัญหาที่เกิดกับตนและบุคคลอื่น (3) การรักษาสิ่งที่ดี คือ ยังคงรักษาคุณธรรมความดีของตน
ไว้ได้ ดังนั้น การพัฒนาตนเองจึงถือเป็นการเสริมสร้างพลังการทำงานให้กับตนเองและองค์การ
1.3.8 ทฤษฎีการกำหนดตนเอง
(Self - Determination Theory) ทฤษฎีการกำหนด
ตนเองมีความเชื่อพื้นฐานว่า บุคคลมีความต้องการที่จะมีความสามารถ (competence needs)
จึงมีการเรียนรู้ฝึกฝนทักษะที่จะนำไปสู่จุดหมาย บุคคลต้องการมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น
(Relationship needs) จึงมีการผูกมิตรกับผู้ร่วมงานและผู้ที่เกี่ยวข้อง
เพื่อให้เกิดความมั่นคง
ปลอดภัยในการทำงาน นอกจากนี้บุคคลต้องการความเป็นอิสระ (autonomy needs) ในการ
กระทำสิ่งต่างๆ (Deci & Ryan.1985 : 32, 38) ทฤษฎีนี้จึงให้ความสำคัญกับวิธีการปฏิบัติ
ที่
เน้นให้บุคคลมีอิสระในการแสดงออกซึ่งศักยภาพ ความสามารถ
สามารถสร้างทางเลือกในการ
ปฏิบัติของตนเอง การกำหนดตนเองจึงถือเป็นการเสริมพลังการทำงานของบุคคล
ให้สามารถ
ปรับตัวเข้ากับสภาพการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และนำตนเองบรรลุถึงเป้าหมายความสำเร็จ
1.3.9 ทฤษฎีการกำหนดเป้าหมาย
(Goal Setting Theory) การตั้งเป้าหมาย (Goal
setting) หมายถึง การกำหนดพฤติกรรมเป้าหมาย
หรือกำหนดเกณฑ์ในการแสดงพฤติกรรมที่
ต้องการกระทำอย่างชัดเจน และยังใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินเพื่อเปรียบเทียบพฤติกรรมที่
บุคคลกระทำจริง ทั้งทาง ด้านปริมาณ ด้านคุณภาพ และด้านอื่นๆ
กับเกณฑ์มาตรฐานหรือ
พฤติกรรมเป้าหมายที่กำหนดไว้ว่า พฤติกรรมนั้นมีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะเช่นใด
ทั้งนี้เพื่อ
ใช้เป็นข้อมูลย้อนกลับในการแสดงปฏิกิริยาต่อตนเองทั้งทางบวกและทางลบต่อไป (Bandura.
1977, 1986 ; Bandura and Schunk. 1981; Lock;
Shaw; Saari and Latham. 1981;
Bandura and Cervone. 1983, 1986; Lock and
Latham. 1984)
การที่บุคคลมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมายขององค์การ
จะทำให้บุคคลนั้นมีแรงจูงใจที่จะ
กระทำพฤติกรรมมากขึ้น โดยบุคคลมีแนวโน้มที่จะใช้ความพยายามในการกระทำเพื่อให้การ
กระทำนั้นบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้มากขึ้นด้วย ทำให้เกิดเป้าหมายที่ดีกว่าเดิม
เป็นการเสริม
พลังการทำงานให้บุคคล การตั้งเป้าหมายมี 2 วิธี คือ (Bandura.
1977, 1986; Cormier and
Cormier. 1979)
(1) การตั้งเป้าหมายด้วยตนเอง หมายถึง
การที่บุคคลเป็นผู้กำหนดพฤติกรรม
เป้าหมายที่ต้องการกระทำด้วยตนเอง ซึ่งการตั้งเป้าหมายด้วยตนเองจะมีข้อดี
คือ จะทำให้
บุคคลรู้สึกว่าเขาเป็นผู้กระทำและเป็นผู้ตัดสินใจด้วยตนเอง
ทำให้เกิดความรู้สึกสบายใจ และ
พยายามกระทำพฤติกรรมให้บรรลุเป้าหมายที่ตนกำหนดไว้
แบนดูรา และ ไทแองเกอร์ (Bandura.
1986; Tyainger.1986) ได้ศึกษาผลของการตั้งเป้าหมายด้วยตนเองพบว่า
การตั้งเป้าหมายด้วย
ตนเองจะทำให้บุคคลทราบถึงเป้าหมายของตนเอง และเขาจะมีความพยายามกระทำพฤติกรรม
ให้บรรลุเป้าหมาย มากขึ้นและจะมีความพึงพอใจตนเองเมื่อกระทำพฤติกรรมได้สำเร็จ
แต่การ
ตั้งเป้าหมายด้วยตนเองนั้น บุคคลอาจตั้งเป้าหมายได้ไม่เหมาะสมกับระดับความสามารถที่
แท้จริงของตนก็ได้ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จและความล้มเหลวที่บุคคลได้รับจากการกระทำ
พฤติกรรมนั้น
(2) การตั้งเป้าหมายโดยบุคคลอื่น หมายถึง
การที่บุคคลอื่นเป็นผู้กำหนดพฤติกรรม
เป้าหมายที่ตอ้ งการเปลี่ยนแปลงให้กับบุคคล ซึ่งการตั้งเป้าหมายโดยบุคคลอื่นจะมีข้อดีตรงที่ว่า
อาจจะช่วยแก้ไขให้บุคคลที่ไม่สามารถตั้งเป้าหมายด้วยตนเองได้อย่างเหมาะสม
ให้สามารถ
ตั้งเป้าหมายได้เหมาะสมกับความสามารถของตนมากยิ่งขึ้น
การตั้งเป้าหมายในการกระทำพฤติกรรมให้มีประสิทธิภาพ
และสะดวกต่อการตัดสินหรือ
ประเมินพฤติกรรมตนเองนั้น ควรตั้งเป้าหมายให้มีลักษณะดังนี้ (Bandura. 1988)
1) ควรเป็นเป้าหมายที่มีลักษณะเฉพาะเจาะจง
นั่นก็คือ บุคคลจะกำหนดเป้าหมาย
ในการกระทำพฤติกรรมที่เจาะจงชัดเจนลงไปว่า เขาจะต้องทำพฤติกรรมอย่างไร
หรือเท่าใด
การตั้งเป้าหมายที่มีลักษณะเฉพาะเจาะจงชัดเจนจะส่งเสริมการกระทำ
โดยบุคคลจะมีแรงจูงใจที่
จะใช้ความพยายามเพื่อให้การกระทำนั้นประสบความสำเร็จ
และเมื่อประสบความสำเร็จบุคคล
จะมีความพึงพอใจในตนเอง การตั้งเป้าหมายที่มีลักษณะเฉพาะเจาะจง
จะทำให้บุคคลสามารถ
ประเมินการกระทำของตนเองได้ถูกต้อง และสะดวกกว่าการตั้งเป้าหมายโดยทั่วๆ
ไป Bandura
and Simon,1977; Locke et.al. 1981; Bandura and
Schunk.1981; Bandura and Cervone,
1983)
2) ควรเป็นเป้าหมายที่มีลักษณะท้าทาย
การตั้งเป้าหมายที่มีลักษณะท้าทายจะ
เป็นสิ่งกระตุ้นหรือจูงใจให้บุคคลใช้ความพยายามในการกระทำพฤติกรรมให้มากยิ่งขึ้น
เพื่อให้
การกระทำนั้นประสบความสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้
การตั้งเป้าหมายที่มีลักษณะท้าทายจะ
ทำให้บุคคลใช้ความพยายาม และมีความพึงพอใจในตนเองเมื่อประสบความสำเร็จมากกว่าการ
ตั้งเป้าหมาย
3) ควรเป็นเป้าหมายที่ระบุแน่ชัดเพียงอย่างใดอย่างหนึ่ง
และมีทิศทางในการ
กระทำที่แน่นอน โดยไม่มีทางเลือกได้หลายทาง
4) ควรเป็นเป้าหมายระยะสั้น การตั้งเป้าหมายระยะสั้นในการกระทำพฤติกรรมจะ
มีผลต่อแรงจูงใจ และความคาดหวังเกี่ยวกับความสามารถของตนเองมากกว่าเป้าหมายระยะ
ยาว
(Bandura and Schunk. 1981) เนื่องจากการตั้งเป้าหมายระยะสั้นจะทำให้บุคคลพบกับ
ความสำเร็จที่ตั้งไว้ง่ายและรวดเร็ว และเมื่อบุคคลประสบความสำเร็จในเป้าหมายที่ตั้งไว้
บุคคล
ก็จะมีความพึงพอใจ และเป็นแรงจูงใจให้บุคคลพยายามกระทำพฤติกรรมให้บรรลุเป้าหมาย
ระยะยาวเพิ่มมากขึ้น (Schunk and Gaa. 1981) พบว่า การตั้งเป้าหมายระยะสั้นจะมีอิทธิพล
ต่อการกระทำพฤติกรรมมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับเด็กเล็กๆ
ที่ต้องการผลการกระทำที่รวดเร็ว
5) ควรเป็นเป้าหมายที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริง
และสามารถปฏิบัติได้เพ้อฝัน
สรุปได้ว่า การเสริมพลังการทำงานเป็นแนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับในความสามารถ
ของบุคคล การส่งเสริมให้ทำงานร่วมกันเป็นทีม การกระจายอำนาจการตัดสินใจในแนวดิ่ง
ความเสมอภาค และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอย่างสร้างสรรค์
โดยคำนึงถึงการ
สร้างแรงจูงใจในตนเอง การพัฒนาตนเอง และการกำหนดเป้าหมายในการทำงานด้วยตนเอง
1.4 การเสริมพลังการทำงานในบริบทของการฝึกอบรม
การเสริมพลังการทำงานในความหมายทั้งที่เป็นกระบวนการและผลลัพธ์
มีความสอดคล้อง
กับแนวคิดของการฝึกอบรม ซึ่งมีเป้าหมายสำคัญที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม
โดยการจัดกิจกรรม
อย่างเป็นระบบเพื่อเสริมสร้างความรู้ความสามารถ หรือเจตคติของผู้เข้าอบรมก่อให้เกิดประโยชน์
ในการแก้ปัญหาหรือพัฒนางานที่ปฏิบัติอยู่ ให้บรรลุผลสำเร็จตามความต้องการขององค์การ
ด้วยเหตุนี้การเสริมพลังการทำงานจึงสามารถนำมาใช้ในลักษณะของการฝึกอบรมมีลักษณะดังนี้
1.4.1 ลักษณะสำคัญของการฝึกอบรมแบบเสริมพลัง
(นิตยา เพ็ญศิรินภา.2542:293;
อ้างอิงจาก Wallerstein and Berstein.1998:379-394)
กล่าวถึง วิธีการเสริมพลังการทำงานให้แก่บุคคล ซึ่งเมื่อนำมาใช้ในบริบทของการฝึกอบรมเพื่อ
พัฒนาครู มีลักษณะสำคัญดังนี้
1. การเรียนการสอน สนับสนุนให้ครูมองเห็นความสัมพันธ์ของตนเองกับสิ่งแวดล้อม
และ
เชื่อว่าตนสามารถก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงตนเอง ชุมชน
และสังคมได้
2. การเรียนรู้เริ่มต้นจากประสบการณ์ของครู
แล้วให้ครูได้คิดวิเคราะห์โดยใช้วิจารณญาณ
เพื่อโยงปัญหาต่างๆ ของตนเข้ากับปัจจัยที่เป็นสาเหตุ
การเกิดความเข้าใจดังกล่าวจะนำไปสู่
การปรับปรุงพฤติกรรมการสอนของครูให้มีความถูกต้องเหมาะสมมากยิ่งขึ้น
3. การให้ครูได้มีส่วนร่วมในการเรียนรู้อย่างแท้จริง
ในทุกขั้นตอนของการเรียนรู้ ตั้งแต่
การเลือกประเด็นที่สนใจและมีความสำคัญต่อตนเอง การวางแผนกิจกรรม
การมีส่วนร่วมในการ
สนทนา การจัดกิจกรรมการสอนของครูให้มีความถูกต้องเหมาะสมมากยิ่งขึ้น
4. ใช้การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม โดยวิทยากรมีบทบาทหน้าที่ในการเป็นผู้สนับสนุนการ
เรียนรู้หรือผู้ประสานงาน ครูได้แลกเปลี่ยนความรู้ความคิด
ประสบการณ์ซึ่งกันและกัน นอกจาก
จะทำให้แต่ละคนได้เกิดความรู้ใหม่ที่สอดคล้องกับความเป็นจริงแล้ว
ยังช่วยให้เห็นความสำคัญ
ของการทำงานเป็นทีม ซึ่งทำให้เกิดความรู้สึกว่าพลังสนับสนุนมากพอที่จะแก้ไขปัญหา
หรือ
เปลี่ยนแปลงสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่ต้องการเปลี่ยนแปลง
5. การเรียนรู้ก่อให้เกิดเปลี่ยนแปลงความรู้
ทัศนคติ ความรู้สึกและทักษะ ซึ่งอาจเป็นการ
เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทันที หรือมีการเปลี่ยนแปลงภายหลัง
เมื่อได้ลงมือกระทำกิจกรรมต่างๆ
นอกจากนี้กระบวนการเรียนรู้จะนำไปสู่การกระทำเพื่อการเปลี่ยนแปลง
โดยวิทยากรต้อง
กระตุ้นและสนับสนุนให้ครูมีการวางแผนร่วมกันสำหรับการปฏิบัติเพื่อการเปลี่ยนแปลง
6. การเรียนการสอนมีความยืดหยุ่น และเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง
วิทยากรมีการปรับ
เนื้อหา วิธีการ และสื่อการเรียนการสอนให้เหมาะสมกับความต้องการของครูแต่ละคนและของทีม
การเรียนรู้ไม่จำกัดเฉพาะในห้องเรียน เนื่องจากใช้วิธีให้ครูได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริง
และ
จากการลงมือปฏิบัติด้วยตนเองได้ตลอดเวลา
7. การเรียนการสอนในการฝึกอบรมต้องสนุกสนานไม่น่าเบื่อ
สำหรับเทคนิคที่นำไปใช้ในการจัดการเรียนการสอน หรือการฝึกอบรมแบบเสริมพลังการ
ทำงาน ส่วนมากเป็นวิธีการส่งเสริมให้มีการสนทนาแลกเปลี่ยนความรู้ความคิด
และการวิเคราะห์
ปัญหาที่แท้จริง และเป็นปัญหาที่ผู้เรียนสนใจ เป็นเทคนิคที่ส่งเสริมให้ทีมได้ทำความเข้าใจและ
วิเคราะห์ปัญหาที่กำลังศึกษาร่วมกัน เทคนิคเหล่านี้จะเกี่ยวข้องกับกิจกรรม
ศิลปะ ดนตรี และ
การประดิษฐ์สิ่งต่างๆ ที่ทำให้ผู้เรียนมีความคิดสร้างสรรค์
และทำให้ผู้เรียนเกิดความรู้สึกว่าตนมี
ความสามารถ ได้รับการยอมรับ เกิดการเห็นคุณค่าของตนเอง
นำไปสู่ความรู้สึกมีพลัง และ
สามารถร่วมมือกันแก้ไขปัญหาได้ในที่สุด (นิตยา เพ็ญศิรินภา. 2542
: 293)
1.4.2 บทบาทของวิทยากรในการฝึกอบรมแบบเสริมพลัง
วิทยากรในการฝึกอบรมแบบเสริมพลังมีหน้าที่เป็นผู้จัดการเรียนรู้
ซึ่งต้องเอื้ออำนวย
กระตุ้น สร้างโอกาสให้ผู้เข้าอบรมได้นำประสบการณ์
ความคิดเห็น ความเชื่อ และศักยภาพที่มี
อยู่ออกมาสร้างการเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อนำไปสู่การสร้างสรรค์ความรู้ใหม่
รวมทั้งการเปลี่ยนแปลง
ในระดับบุคคลและสังคม
ข้อควรคำนึงในการเป็นวิทยากรการฝึกอบรมแบบเสริมพลัง
จากความคิดเห็นของ
นักวิชาการหลายท่าน สรุปได้ดังนี้ (บัณฑูร อ่อนดำ; สามารถ ศรีจำนงค์. 2544 : 135-149;
นิตยา เพ็ญศิรินภา. 2542 : 293-294)
1. ด้านบุคลิกภาพ
1.1 ควรเป็นผู้มีบุคลิกภาพดี มีความเชื่อมั่นในตนเอง
ยอมรับฟังความคิดเห็นของ
ผู้อื่นมีมนุษยสัมพันธ์ดี มีอารมณ์ขัน สื่อสารกับผู้อื่นได้ชัดเจนทั้งการพูด
การเคลื่อนไหว และการ
ใช้สายตา
1.2 เป็นผู้รักการเรียนรู้ กระตือรือร้น
เปิดเผย จริงใจ พร้อมจะเรียนรู้ไปกับผู้เข้าอบรม
อยู่เสมอ
1.3 มีความยืดหยุ่น สามารถปรับเปลี่ยนกระบวนการให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่ไม่
คาดคิดไว้ล่วงหน้าได้ รวมทั้งสามารถแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้ดี
1.4 มีความรู้สึกไวต่อการรับรู้ของผู้อื่น
ทั้งด้านอารมณ์ ความรู้สึกและความพร้อมใน
การเรียนรู้ ตลอดจนสถานการณ์ในกลุ่มผู้เข้าอบรมที่อาจเกิดการครอบงำทางความคิด
หรือการ
เกิดความขัดแย้งในกลุ่ม ซึ่งวิทยากรต้องสามารถสังเกตให้ได้อย่างรวดเร็ว
และแก้ไข
สถานการณ์ได้ทันต่อเหตุการณ์
1.5 เป็นผู้อ่อนน้อมถ่อมตน ไม่ทำตนเหนือผู้อื่น
ไม่แสดงท่าทางเบื่อหน่ายหรือ
หมดพลัง
2. ด้านความเชื่อ
2.1 มีความเชื่อในศักดิ์ศรีของมนุษย์
และยอมรับความแตกต่างระหว่างบุคคล อันเป็น
พื้นฐานไปสู่การให้อิสระแก่ผู้อื่นในการจัดการเรียนรู้
2.2 มีจิตสำนึกในคุณธรรม จริยธรรม พร้อมจะช่วยเหลือผู้อื่นด้วยความเต็มใจ
2.3 เชื่อมั่นในการมีส่วนร่วม และการพัฒนาที่ยั่งยืน
3. ด้านความรู้และทักษะ
3.1 มีความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาที่จำเป็นในการจัดการฝึกอบรมเป็นอย่างดี
รวมถึงเนื้อหา
อื่นๆ ที่จะส่งผลต่อเนื้อหาสาระของการจัดการเรียนรู้ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
3.2 มีทักษะในการฟัง และตั้งคำถาม เพื่อกระตุ้นให้เกิดการแลกเปลี่ยน
การระดม
ความคิดเห็นและการสร้างการมีส่วนร่วม
3.3 มีทักษะในการจับประเด็น และควบคุมประเด็น
3.4 มีทักษะในการวิเคราะห์ ความสามารถในการแยกแยะ
เชื่อมโยง และรวบรวม
ประเด็นต่างๆ เพื่อหาข้อสรุปได้
3.5 มีทักษะการพูดและการนำเสนอที่ดี
มีทักษะการใช้สื่อและเทคนิคที่หลากหลาย
ในการจัดการฝึกอบรมแบบเสริมพลังการทำงาน มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีผู้ช่วย
วิทยากรในการจัดกิจกรรมต่างๆ เพราะการจัดการฝึกอบรมแบบเสริมพลังการทำงาน
ผู้เข้า
อบรมต้องมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ รวมถึงการสื่อสารแลกเปลี่ยนความคิดเห็นอยู่เสมอในการ
ระดมความเห็น และการนำเสนอผลงานแต่ละครั้งต้องมีการจับประเด็น
ติดบัตรคำ ช่วยแจก
เอกสาร จัดวางสื่อ อุปกรณ์ต่างๆ ซึ่งวิทยากรไม่สามารถจัดทำได้ด้วยตนเองตามลำพัง
จึงควรมี
การจัดเตรียมผู้ช่วยวิทยากรทำหน้าที่ดังกล่าว รวมถึงควรมีบทบาทในการช่วยเสริมสร้าง
บรรยากาศ และกระตุ้นการเรียนรู้ในกิจกรรมบางช่วง คอยเก็บประเด็นสำคัญที่ต้องการ
ตรวจสอบ จดบันทึกการดำเนินการจัดการเรียนรู้ ข้อคิดเห็นและเนื้อหาในแต่ละวัน
เพื่อนำมา
จัดทำเอกสาร รายงานสรุปการจัดการกระบวนการเรียนรู้
บทบาทของผู้ช่วยวิทยากรจึงต้องการ
ผู้ที่มีคุณลักษณะสอดคล้องกับวิทยากรตาม ที่กล่าวมาด้วย
1.4.3 การวัดและประเมินการเสริมพลังการทำงาน
การวัดและประเมินการเสริมพลังการทำงาน ประยุกต์ใช้แนวคิดการประเมินแบบเสริม
พลัง
(Empowerment Evaluation) ซึ่งเฟตเตอร์แมน (รัตนะ
บัวสนธิ์. 2547 : 9-10 ; อ้างอิงจาก
Fetterman. 1994) ได้เสนอแนวคิดนี้ไว้ในที่ประชุมประจำปีของสมาคมการประเมินแห่งอเมริกัน
โดยนำความรู้ด้านจิตวิทยาชุมชน และปฏิบัติการทางมนุษยวิทยา
มาใช้ลักษณะการประเมิน
มีจุดมุ่งหมาย เพื่อช่วยให้บุคคลในองค์การสามารถนำผลการประเมินไปปรับปรุงการทำงานให้ดี
ยิ่งขึ้น โดยใช้หลักการแบบประชาธิปไตย และความร่วมมือกันทุกฝ่าย
ตลอดจนความซื่อสัตย์ใน
การประเมินตนเอง
การประเมินแบบเสริมพลังต่างจากการประเมินทั่วไป ที่จุดหมายปลายทางของการประเมิน
ซึ่งถือว่าการตัดสินคุณค่าของโครงการเป็นเพียงส่วนหนึ่งของการประเมินเท่านั้น
ทั้งนี้เพราะ
คุณค่าของโครงการอาจเปลี่ยนแปลงไปตามเงื่อนไขต่างๆ
ตามแนวคิดของความเป็นพลวัต
(รัตนะ บัวสนธิ์. 2547 : 9
- 10) การวัดและประเมินการเสริมพลังการทำงานจึงควรวัดให้
สอดคล้องกับรูปแบบของการเสริมพลังที่ต้องการศึกษา
วอลเลอร์สไตน์ (นิตยา เพ็ญศิรินภา.2542
:294 ; อ้างอิงจาก Wallerstein.1994:197-205)
ได้ให้ข้อเสนอแนะไว้ดังนี้
การวัดและประเมินการเสริมพลังการทำงาน ครอบคลุมประเด็นเกี่ยวกับ
1). การมีส่วนร่วมของผู้เรียนในกิจกรรมการศึกษา
เพราะการทำกิจกรรมกลุ่ม
ร่วมกันในการศึกษา เป็นกิจกรรมสำคัญของการเสริมพลังการทำงาน
ซึ่งจะช่วยส่งเสริมให้บุคคล
รับรู้คุณค่าและความสามารถของตนจนเกิดความเชื่อว่า
จะสามารถเปลี่ยนแปลงสภาพปัญหาที่
ประสบอยู่ได้
2). วัดผลพลอยได้ เช่น ความพึงพอใจของบุคคลต่อการปฏิสัมพันธ์
หรือการ
รวมกลุ่มกันในการปฏิบัติกิจกรรมต่างๆ ในชุมชน
3). วัดผลการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับการทำงานหรือวัดที่คุณภาพของผลงาน
การวัดการเสริมพลังการทำงาน ควรกระทำให้ครอบคลุมทั้ง 3 แนวคิด การประเมินผล
โครงการที่ใช้แนวคิดการเสริมพลังการทำงาน จึงควรมีระยะเวลายาวเพียงพอที่จะสามารถเห็น
การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นได้ นอกจากนี้การนำวิธีการประเมินผลเชิงคุณภาพมาใช้ร่วมด้วยจะ
ช่วยให้สามารถอธิบายผลของโครงการได้ชัดเจนยิ่งขึ้น
สรุปได้ว่า การฝึกอบรมแบบเสริมพลังการทำงานมีลักษณะสำคัญที่เป็นจุดเด่นคือ
เป็น
การฝึกอบรมที่เปิดโอกาสให้ผู้เข้าอบรม มีส่วนร่วมในการเรียนรู้อย่างแท้จริงในทุกขั้นตอนของ
การเรียนรู้ ใช้การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม การจัดกิจกรรมการฝึกอบรมเริ่มต้นจากประสบการณ์
ของครูควบคู่กับการลงมือปฏิบัติ การจัดการเรียนการสอนในการฝึกอบรมต้องสนุกสนาน
ยืดหยุ่น และไม่จำกัดเฉพาะในห้องฝึกอบรมเท่านั้น ส่วนการวัดและประเมินการเสริมพลังการ
ทำงานควรกระทำให้ครอบคลุม ทั้งการมีส่วนร่วมของผู้เข้าอบรมในการทำกิจกรรมกลุ่มการวัด
ความพึงพอใจของผู้เข้าอบรม และวัดผลการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับการทำงานหรือคุณภาพ
ของงาน การประเมินผลโครงการควรมีระยะเวลายาวเพียงพอที่จะสามารถเห็นการเปลี่ยนแปลง
ที่เกิดขึ้น และควรนำการประเมินเชิงคุณภาพมาใช้ร่วมด้วยจึงจะมีความชัดเจนยิ่งขึ้น
1.5 ลักษณะการเปลี่ยนแปลงของบุคคลที่ได้รับการเสริมพลังการทำงาน
กิ๊บสัน
(Gibson. 1993) ศึกษาพบว่า เมื่อบุคคลได้รับการเสริมพลังการทำงานจะทำให้เกิด
ความสามารถในการควบคุมหรือจัดการกับสถานการณ์ต่างๆ
ได้ สามารถดำเนินงานได้บรรลุ
เป้าหมาย แม้จะต้องประสบปัญหาอุปสรรคใดๆ ก็ไม่ย่อท้อ
ทำให้บุคคลมีการพัฒนาตนเอง
มีความมั่นใจในความสามารถของตนเอง เห็นคุณค่าในตนเองและมีเป้าหมายในชีวิต
ตระหนัก
ในภาระหน้าที่ที่ตนรับผิดชอบ และมีความรับผิดชอบต่อผู้อื่น
กิ๊บสันเชื่อว่าหากบุคคลรับรู้พลัง
การทำงานของตนเองทุกด้านในระดับสูงจะนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพในการทำงาน
และนำไปสู่
ความสำเร็จของงาน
แมนเด
(Manthey.1989) กล่าวว่า บุคคลที่ได้รับการเสริมพลังการทำงาน จะทำให้เกิด
คุณลักษณะ ดังนี้
1. มีความรับผิดชอบ
(Responsibility)
2. มีอำนาจหน้าที่
(Authority)
3. ตระหนักถึงภาระหน้าที่
(Accountability)
แนวคิดนี้สอดคล้องกับ โดบอส (Dobos.1990) ที่กล่าวว่า บุคคลที่ได้รับการเสริมพลังการ
ทำงาน จะก่อให้เกิดคุณลักษณะมีความรับผิดชอบ กล้าเผชิญปัญหา
ตระหนักถึงภาระหน้าที่
และการปรับปรุงแก้ไขตนเองเพื่อพัฒนาการทำงานให้ดีขึ้น
กล้าเสี่ยง กล้าตัดสินใจเลือกแนวทาง
ที่ก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด
บายแฮม
(Byham.1988) กล่าวว่า บุคคลที่ได้รับการเสริมพลังการทำงานจะมีความรู้สึก
เป็นเจ้าของงาน มีความรับผิดชอบ สามารถกำกับตนเองและควบคุมการทำงานของตนเอง
มีความไว้วางใจผู้อื่นและทำงานเป็นทีมได้ เป็นผู้มีเป้าหมายและมีความสามารถในการแก้ปัญหา
กอบกุล พันธุ์เจริญวรกุล (2539 : 9-18; อ้างอิงจาก
Gutierrez. 1990) เสนอว่า การที่
บุคคลได้รับการเสริมพลังการทำงานทำให้เพิ่มความสามารถในตัวบุคคล
โดยการเสริมสร้างด้าน
จิตใจให้มีความรู้สึกต้องการเอาชนะอุปสรรค พัฒนาความรู้สึกในเรื่องกลุ่ม
โดยการเกิดจิตสำนึก
ในตัวบุคคลซึ่งเป็นสมาชิกของกลุ่มเกี่ยวกับการใช้พลังกลุ่มในการร่วมกันแก้ปัญหา
การ
แลกเปลี่ยนความคิดเห็น การช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
และการมีเป้าหมายร่วมกัน รวมถึงการลด
การตำหนิตัวเองโดยปรับเปลี่ยนวิธีการมองปัญหาจากการมองปัญหาที่เกิดขึ้นแล้วกล่าวโทษ
ตนเอง เป็นการนำปัญหาของตนเองมาพูดคุยในกลุ่ม ช่วยให้บุคคลที่มีปัญหาไม่เกิดความรู้สึก
สิ้นหวัง ทิ้งปัญหาให้ผู้อื่นมาแก้ไขแทนตนเอง
คลัทเทอร์บัค และเคอนาแกน (Clutterbuck; & Kernaghan. 1995) มีความเห็นว่า เมื่อ
บุคคลได้รับการเสริมพลังการทำงาน จะทำให้มีความมั่นใจ
มีความกระตือรือร้น มีความคิด
สร้างสรรค์ มีความรับผิดชอบ สามารถบอกถึงความต้องการหรือความคิดของตนเอง
สามารถ
ตัดสินใจเมื่อประสบหัญหา มีความไว้วางใจผู้ร่วมงาน
และสามารถฟันฝ่าอุปสรรค สามารถ
จัดการกับงานของตนได้ตามลำดับก่อนหลัง เป็นผู้ที่เรียนรู้และพัฒนาตนเองอยู่เสมอ
สมิทธิ์
(Smith. 1996) มีความเห็นว่า บุคคลที่ได้รับการเสริมพลังการทำงาน จะทำให้เป็น
ผู้มีความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน รู้สึกพึงพอใจต่อความสำเร็จของงานที่ตนรับผิดชอบ
พอใจที่จะ
ติดต่อสื่อสารหรือทำงานร่วมกับผู้อื่น
เทบบิท
(Tebbitt. 1993) กล่าวว่า บุคลลที่ได้รับการเสริมพลังการทำงาน จะเป็นผู้มีอิสระ
ในการทำงาน มีความเป็นตัวของตัวเอง และรู้สึกยึดมั่นในองค์การ
สรุปคุณลักษณะของบุคคลที่ได้รับการเสริมพลังการทำงานตามความคิดเห็นของ
นักวิชาการ
ความคิดเห็นของนักวิชาการ
เกี่ยวกับคุณลักษณะบุคคลที่ได้รับ
การเสริมพลังการทำงาน
นักวิชาการ
1. มีความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน
/
มีความรับผิดชอบ
Byham. 1988; Manthey. 1981; Smith. 1996;
Clutterbuck; & Kernaghan. 1995.
2. ตระหนักถึงภาระหน้าที่
Manthey. 1981; Dobos. 1990.
3. สามารถแก้ปัญหาได้ด้วยตนเอง
Gibson. 1991, 1993.
4. มีความเป็นอิสระ เป็นตัวของตัวเอง
Clifford; & Chandler. 1992; Tebbit.1993.
5. ตระหนักในคุณค่าแห่งตน
Keiffer. 1984.
6. มั่นใจในความสามารถของตนว่าจะ
ทำงานได้ประสบผลสำเร็จ / ต้องการ
เอาชนะอุปสรรค
Gibson. 1993; Gutierrez. 1990.
7. มีความกระตือรือร้น มุ่งมั่นในการ
ทำงานให้ประสบผลสำเร็จ
Kanter. 1981.
8. พึงพอใจที่จะทำงานร่วมกับผู้อื่น
/ Smith. 1996; Gutierrez. 1990.
มีจิตสำนึกในการใช้พลังกลุ่มเพื่อ
ร่วมกันแก้ปัญหา
1.6 เครื่องมือวัดการเสริมพลังในตนเองของวิลสัน และวิธีการพัฒนาเครื่องมือ
จากทฤษฎีเสริมพลังการทำงานในตนเองของบล็อค วิลสัน (Wilson) ได้ใช้เป็นพื้นฐาน
แนวคิดในการสร้างเครื่องมือวัดการเสริมพลังในตนเอง (Self Empowerment Index) โดยทำการ
ทดลองในบริบทของครูผู้สอนในระดับชั้นประถมศึกษาและมัธยมศึกษา
เครื่องมือ SEI นี้ได้วัด
ความรู้สึกเป็นอิสระเป็นตัวของตัวเองของครูที่อยู่ภายใน
และสามารถแสดงออกกับผู้อื่นให้เห็น
จากภายนอก
การศึกษาของวิลสัน ได้แบ่งออกเป็น 3 ขั้นตอน คือ การพัฒนาเครื่องมือ
การทดสอบ
ก่อนการนำไปใช้ และการใช้แบบทดสอบในภาคสนาม
การพัฒนาตัวชี้วัดของการเสริมพลังการทำงานในตนเอง
(Self
Empowerment)
การพัฒนาตัวชี้วัดของการเสริมพลังการทำงาน SEI ของครูนี้เริ่มจากการสร้างประโยค
ที่มีเหตุผลสอดคล้องกับ Self Empowerment ซึ่งเป็นคุณลักษณะทางจิตวิทยาที่มีอิทธิพลต่อ
พฤติกรรมของมนุษย์ ในหลากหลายสถานการณ์ที่เกี่ยวเนื่องกับครู
เช่น สถานภาพความเป็นครู
การเพิ่มความรู้และการร่วมในการแก้ปัญหาอย่างมีประสิทธิภาพ Self Empowerment แสดงถึง
การที่บุคคลได้รับรู้พลังที่อยู่ภายใน และการที่บุคคลสามารถแสดงความเป็นตัวเองในการปะทะ
สัมพันธ์กับผู้อื่น
จากนั้นนำแบบสอบถามที่ได้ไปทดสอบ (Prestest) เพื่อเป็นการประเมินในแต่ละข้อว่าแต่
ละข้อนั้นสอดคล้องกับ Self Empowerment ในขณะที่อีกประโยคหนึ่งไม่ใช่
ผู้ตอบจะต้องแบ่ง
คะแนนทั้งหมด 5
คะแนน ระหว่างประโยคในแต่ละคู่ จะรวมคะแนนเฉพาะข้อที่เป็นประโยคของ
Self Empowerments คะแนนที่ได้จะแบ่งเป็น
2 ส่วนคือ ส่วนที่ชี้บ่ง Self Empowerment ที่อยู่
ภายในและภายนอก ขั้นตอนนี้นำไปทดสอบกับครูจำนวน 115 คน โดยครูจะตอบแบบสอบถาม
และเป็นผู้แนะนำความเหมาะสมของแบบสอบถามกับคำจำกัดความของ Empowerment จากนั้น
จะมีการวิเคราะห์ในแต่ละข้อและวิเคราะห์ความคิดเห็นของครูที่ให้ไว้
เพื่อนำไปปรับปรุง เรียบเรียง
ข้อคำถามใหม่ ในช่วงทำ Pretest ยังไม่มีประโยคใดถูกตัดออกไป
ขั้นตอนการทดลองใช้ (Pilot test)
ขั้นตอนนี้นำไปทดสอบกับครู 258 คน ผลจากการวิเคราะห์ในแต่ละคู่ประโยคและการ
วิเคราะห์ตัวประกอบ คู่ประโยค 25 คู่ ได้ถูกนำมาใช้ใน
SEI มีหลายคู่ประโยคที่ถูกตัดออกไป
ถ้าพบว่ามีความซ้ำซ้อนกับคู่ประโยคอื่นๆ ซึ่งเป็นคู่ประโยคที่ไม่สามารถแยกให้เห็นความต่างได้
ในคู่ประโยค
25 คู่นี้ 9 คู่ประโยคที่แสดงให้เห็นถึง
Self Powerment ภายใน และ 16 คู่ประโยค
ที่แสดงให้เห็นถึง Self Powerment ภายนอก นอกจาก
25 คู่ประโยค ก็ยังมีคำถามเกี่ยวกับ
ลักษณะข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถามอีก 6 หัวข้อ คือ (เพศ อายุ ระดับการสอน จำนวนปี
ที่สอน ขนาดของพื้นที่และของโรงเรียน)
การนำแบบทดสอบไปใช้ (Field test)
เครื่องมือที่ได้ปรับปรุงแล้ว นำไปทดสอบกับครูจำนวน 334 คน ของโรงเรียนในท้องถิ่น
ในเขตต่างๆ ครูแต่ละคนจะได้รับแจกแบบสอบถาม และทำเป็นส่วนตัว
ไม่ได้ทำเป็นกลุ่ม
คะแนนจากแบบสอบถาม SEI จะถูกคำนวณและวิเคราะห์ความแปรปรวน
เพื่อหาความแตกต่าง
อย่างมีนัยสำคัญของคะแนนที่ได้ระหว่างครูในแต่ละกลุ่มที่วัดได้จากเครื่องมือที่ใช้ทดสอบ
การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อหาคุณภาพแบบทดสอบ โดยใช้ Pearson product moment
correlations, Cronback’s alpha, discriminant
power analysis และ factor analysis.
ผลการวิเคราะห์ข้อมูลพบว่า ค่าคะแนนของ SEI จากการทดลองนำไปใช้กับครู
334 คน
ได้ค่าคะแนนเฉลี่ย 78.92 จากคะแนนทั้งหมด 125
มีค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 14.19 ซึ่งอยู่
ในระยะ
20 ถึง 113 ค่าเฉลี่ยคะแนน SEI ภายในเท่ากับ 30.0 จากคะแนนทั้งหมด 45 โดยมีค่า
เบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 5.13 ค่าเฉลี่ยคะนน SEI ภายนอก 48.75 จากคะแนนทั้งหมด 80
โดยมีค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานเท่ากับ 10.31 การกระจายของแต่ละตัวเป็นโค้งปกติ
ค่าคะแนน
เฉลี่ยของ
SEI, ISEI (Internal Self Empowerment Index) และ ESEI
(External Self
Empowerment Index) จาก 5 ระดับ เป็น 3.16, 3.33 และ 3.04 ตามลำดับ ข้อมูลจากลักษณะ
ทั่วไป พบว่า ลักษณะทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถามไม่มีนัยสำคัญกับค่าคะแนนเฉลี่ยของ SEI
การวิเคราะห์ของแต่ละข้อและค่าความเชื่อมั่น จากการวิเคราะห์พบว่าในแต่ละข้อสามารถ
จำแนกครูที่มี SEI สูงและ SEI ต่ำได้ ในการวิเคราะห์ครั้งนี้ ครูที่ได้รับการจำแนกว่ามีคะแนน
SEI สูง จะได้คะแนนรวมมากกว่า
84 คะแนน และครูที่ได้คะแนนต่ำกว่า 74 คะแนน จะถือว่ามี
คะแนน
SEI ต่ำ
จากการวิเคราะห์องค์ประกอบ จะเป็นการแยกค่าความสัมพันธ์ระหว่างประโยคในแบบ
สอบถาม ผลที่ได้พบว่าในแบบสอบถามมีโครงสร้างขององค์ประกอบที่คล้ายคลึงกัน (สอดคล้อง
กับ
Self Empowerment)
จากผลการวิเคราะห์แบบสอบถามในการศึกษาครั้งนี้ แสดงให้เห็นว่า SEI เป็นแบบสอบถาม
ที่มีความน่าเชื่อถือ และเป็นเครื่องมือที่มีองค์ประกอบเที่ยงตรงในการวัด Self-Empowerment
ของครู ซึ่งสามารถวัดองค์ประกอบ 3 ชนิดได้แก่
- ครูมีความกล้าเสี่ยงพูดหรือทำในสิ่งที่เขาคิดและรู้สึกว่าเป็นสิ่งสำคัญ
- ครูมีความคิดสะท้อนกลับและยอมรับความผิดพลาดของตนเอง
และเต็มใจที่จะ
เรียนรู้จากคำวิพากษ์วิจารณ์ของผู้อื่นที่มีความคิดแตกต่างจากตนเอง
- ครูเป็นผู้ที่มีความรู้สึกเป็นอิสระและเป็นตัวของตัวเองอยู่ภายใน
แม้ว่าแบบทดสอบ SEI นี้ควรจะมีการศึกษาวิจัยต่อไปอีก
แต่แบบทดสอบ SEI นี้ก็แสดง
ให้เห็นว่ามีความเชื่อมั่นภายในอย่างเพียงพอ และมีองค์ประกอบที่เที่ยงตรงที่แสดงให้เห็นว่าจะ
สามารถนำไปใช้ในอนาคตได้
1.7 งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการเสริมพลังการทำงาน
รัตนา ลือวานิช (2539 : บทคัดย่อ) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและ
การเสริมสร้างพลังอำนาจในงาน กับความพึงพอใจในงานของพยาบาลประจำการ
โรงพยาบาล
สังกัดกระทรวงสาธารณสุขเขตภาคใต้ โดยกลุ่มตัวอย่างคือ
พยาบาลประจำการ 485 คน ผล
การศึกษาพบว่า การเสริมสร้างพลังอำนาจของพยาบาลประจำการโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง
ส่วนการได้รับความเคารพและได้รับอิสระอยู่ในระดับสูง
และการได้รับความไว้วางใจอยู่ในระดับ
มาก และตัวแปรที่ทำนายความพึงพอใจในงาน ได้แก่ การได้รับโอกาส
ความไว้วางใจ อิสระ
ประสบการณ์การทำงาน และข้อมูลข่าวสาร
กุลวดี มุทุมล (2542: บทคัดย่อ) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจ
ในงานและสมรรถนะในการปฏิบัติการพยาบาล โรงพยาบาลมหาราชนครเชียงใหม่
โดยกลุ่ม
ตัวอย่างพยาบาลประจำการ 286 คน ผลการศึกษาพบว่า การเสริมสร้างพลังอำนาจในงานของ
พยาบาลประจำการสะท้อนจากพลังอำนาจแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
โดยการเข้าถึง
โครงสร้างที่มีการเสริมสร้างพลังอำนาจของพยาบาลอยู่ในระดับปานกลาง
และมีความสัมพันธ์
ทางบวกกับสมรรถนะในการปฏิบัติการพยาบาลในระดับปานกลางเช่นกัน
สมชาย บุญศิริเภสัช (2544) ศึกษาการเสริมพลังการทำงานของครูในโรงเรียน
มัธยมศึกษาเขตการศึกษา 8 มีความมุ่งหมาย เพื่อศึกษาปัจจัยพื้นฐานของครูในการเสริมพลัง
การทำงาน ซึ่งประกอบด้วย ความมุ่งหวังของครู ความรู้ของครู
ทักษะประสบการณ์ของครู
อำนาจหน้าที่ของครู ศึกษากระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจการทำงาน
ซึ่งประกอบด้วย การ
ทำงานอย่างมีอิสระ การมีส่วนร่วมในการทำงาน การประเมินตนเองและพร้อมรับการตรวจสอบ
และศึกษาพลังอำนาจการทำงานของครู ประกอบด้วย คุณภาพของผลงาน
ความเพียรในการ
ทำงาน ความพึงพอใจในการทำงาน ความมีน้ำใจในการทำงาน
ความเชี่ยวชาญในการทำงาน
ศึกษาความสัมพันธ์ และความ สามารถในการอธิบายพลังอำนาจการทำงานของครู
โดย
ปัจจัยพื้นฐานของครู และโดยกระบวนการเสริมสร้างพลังการทำงาน
ในแต่ละเขตที่ตั้ง
สถานศึกษา กลุ่มตัวอย่างของการวิจัยขั้นพื้นฐาน 72 คน ผลการศึกษาพบว่า 1. ปัจจัยพื้นฐาน
ของครูในการเสริมสร้างพลังอำนาจการทำงาน กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจการทำงาน
และพลังอำนาจการทำงานของครูในโรงเรียนมัธยม ศึกษา
เขตการศึกษา 8 อยู่ในระดับดี 2.
พลังอำนาจการทำงานของครู มีความสัมพันธ์กับทุกด้านในปัจจัยพื้นฐานของครู
และทุกด้านใน
กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจการทำงานของครูในสถาน
ศึกษา 3. ปัจจัยพื้นฐานของครู
โดยรวมในทุกด้านสามารถอธิบายความแตกต่างของพลังอำนาจการทำงานชองครูได้เกินกว่า
50% ทั้งในโรงเรียนที่ตั้งอยู่ในเขตอำเภอเมืองและในเขตอำเภอรอบนอก
อย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติ แสดงว่าปัจจัยพื้นฐานของครูมีผลต่อพลังอำนาจการทำงานมาก 4. โรงเรียน ในเขตอำเภอ
เมือง พบว่า เฉพาะกระบวนการประเมินตนเอง และพร้อมรับการตรวจสอบเท่านั้นที่สามารถ
เพิ่มพลังอำนาจการทำงานได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
ส่วนโรงเรียนในเขตอำเภอรอบนอก
กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจการทำงานทั้งหมดซึ่งได้แก่
กระบวนการทำงานอย่างมีอิสระ
กระบวนการมีส่วนร่วมในการทำงาน และกระบวนการประเมินตนเองและพร้อมรับการ
ตรวจสอบต่างก็สามารถอธิบายพลังอำนาจในการทำงานเพิ่มได้
อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และ
เมื่อรวมโรงเรียนทั้งหมดของการวิเคราะห์เข้าด้วยกัน
ผลที่ได้เป็นเช่นเดียวกับผลการวิเคราะห์
ของโรงเรียนในเขตอำเภอรอบนอก คือ กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจการทำงานทั้ง 3
กระบวนการ สามารถเพิ่มพลังอำนาจการทำงานของครูได้อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
โดยเฉพาะ
กระบวนการด้านการประเมินตนเองและพร้อมรับการตรวจสอบ
สามารถอธิบายพลังอำนาจการ
ทำงานของครูได้มากกว่ากระบวนการอื่นๆ
เทวี พรหมมินต๊ะ (2544) ศึกษาผลของการเสริมพลังอำนาจครูโดยการพัฒนาความ
สามารถด้านการทำวิจัยปฏิบัติการในชั้นเรียนตามแนวคิด
ความร่วมมือ : การออกแบบด้วยวิธี
ผสมผสานมีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) สำรวจสภาพการทำวิจัยปฏิบัติการในชั้นเรียนของครูสังกัด
สำนักการศึกษากรุงเทพมหานคร (2) เสริมพลังอำนาจให้กับครูโดยการพัฒนาความสามารถ
ด้านการทำวิจัยปฏิบัติ การในชั้นเรียนตามแนวคิดความร่วมมือ (3) ศึกษาผลของการเสริมพลัง
การทำงานให้กับครู ผลการวิจัยพบว่า กลุ่มตัวอย่างมีประสบการณ์ในการทำวิจัย
ร้อยละ 66.84
โดยครูที่เคยทำวิจัยมีประสบการณ์การฝึกอบรมการทำวิจัยปฏิบัติการในชั้นเรียน
ร้อยละ 81.98
และมีความต้องการฝึกอบรม ร้อยละ 56.57 กระบวนการเสริมพลังอำนาจครูใช้วิธีการบรรยาย
ให้ความรู้และการสนับสนุน ส่งเสริมให้ความช่วยเหลือครูในการทำวิจัยปฏิบัติการในชั้นเรียน
ผล การวิจัยจากกรณีศึกษาพบว่า หลังการเสริมพลังอำนาจครูในโรงเรียนที่เป็นกรณีศึกษาทำ
วิจัยมากกว่าร้อยละ 50
อติพร ทองหล่อ (2546) ได้ศึกษาโครงการพัฒนารูปแบบการเสริมพลังอำนาจอาจารย์
พยาบาลสังกัดสถาบันพระบรมราชชนก และเปรียบเทียบคุณลักษณะของบุคคลที่ได้รับการเสริม
พลังอำนาจในด้านคุณลักษณะที่มีผลต่องานหรือองค์การ
ทดลองใช้รูปแบบเสริมพลังอำนาจ
อาจารย์พยาบาล ซึ่งมีลักษณะเป็นโครงการฝึกอบรมการเสริมสร้างพลังอำนาจในตนเอง 2 ระยะ
คือ ระยะที่ 1เป็นกิจกรรมการฝึกอบรม จำนวน 20 ชั่วโมง และระยะที่
2 เป็นกิจกรรมการฝึก
ทักษะ จำนวน8 สัปดาห์ ผลการวิจัยพบว่า ภายหลังการทดลองทั้ง 2 ระยะ
อาจารย์กลุ่มทดลอง
มีค่าเฉลี่ยคุณลักษณะบุคคล ที่ได้รับการเสริมพลังอำนาจในด้านคุณลักษณะที่มีผลต่องานหรือ
องค์การสูงกว่ากลุ่มควบคุมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
กิ๊บสัน
(Gibson. 1993) ได้ศึกษาโดยการพัฒนารูปแบบการเสริมสร้างพลังอำนาจใน
ตนเองของมารดาที่มีบุตรป่วยด้วยโรคเรื้อรัง โดยกลุ่มตัวอย่างคือมารดาที่มีบุตรป่วยด้วยโรค
เรื้อรัง จำนวน 20 คน ผลการศึกษาพบว่า เมื่อบุคคลมีการเสริมสร้างพลังอำนาจในตนเองแล้ว
จะให้ผลลัพธ์แก่ตนเองในลักษณะการรับรู้ว่าตนเองมีความสามารถที่จะควบคุมสถานการณ์ได้
มี
ความพึงพอใจในความสามารถของตน มีการพัฒนาตนเอง ตลอดจนมีเป้าหมายและมี
ความหมายในชีวิตของตน
ยู ยุน วู
(Yueh-Yun, Wu. 1994) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการได้รับการเสริมสร้าง
พลังอำนาจ ความพึงพอใจในงาน กับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การตามการรับรู้ของครูโรงเรียน
รัฐบาล โดยกลุ่มตัวอย่างคือ ครู 1,114 คน จากโรงเรียนรัฐบาล
39 แห่งในรัฐเพนซิลวาเนีย ผล
การศึกษาพบว่า ความพึงพอใจในงานและความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
สามารถทำนายการ
ได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูได้ และการได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจก็สามารถ
ทำนายความพึงพอใจในงานและความยึดมั่นยึดมั่นต่อองค์การได้
ลาสซิงเจอร์และฮาเวนส์ (Laschinger and Havens. 1996) ได้ศึกษาความสัมพันธ์
ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานและการปฏิบัติงานของพยาบาลประจำการ
โดยกลุ่ม
ตัวอย่างคือ พยาบาล ประจำการที่ปฏิบัติงานในโรงพยาบาลของมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง
จำนวน
127 คนผลการศึกษาพบว่า การได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจในงานมีความสัมพันธ์ทางบวก
ในระดับสูง ต่อการปฏิบัติงานของพยาบาล
วิลสัน
(Wilson. 1993) ทำการศึกษาเพื่อพัฒนาเครื่องมือวัดการเสริมพลังการทำงานใน
ตนเองของครู
(Self Empowerment Index) โดยใช้นิยามการเสริมพลังการทำงานตามทฤษฎี
เสริมพลังการทำงานของบล็อค (Block’s Theory on Empowerment. 1987) ผลการศึกษาทำ
ให้ได้เครื่องมือวัดการเสริมพลังการทำงาน ที่มีความเชื่อถือได้ในการวัดการเสริมพลังการทำงาน
ในตนเองของครู 1 ฉบับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น