การเสริมสร้างพลังอำนาจ

การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในโรงเรียนประถมศึกษา : มิติด้านลักษณะที่มีความหมายต่อคนในปรากฏการณ์

Teacher Empowerment in Primary School:  viewpoint of those who staying in the phenomenon.

ยุวธิดา  ชาปัญญา (Yuvatida  Chapanya)^*

ดร.ทวีชัย  บุญเติม (Thaveechai  Bunterm)^**

ดร.กัญญา  โพธิวัฒน์ (Ganya  Pothivat)^***

---------------------------------------------------------------------------------------------------------

บทคัดย่อ

 

การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเสนอข้อสรุปเชิงทฤษฎีการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในโรงเรียน

ประถมศึกษาซึ่งเป็นการอธิบายความสัมพันธ์เชิงเหตุผลระหว่างลักษณะของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในโรงเรียนประถมศึกษา  เงื่อนไขเชิงสาเหตุ  ยุทธศาสตร์ที่ใช้  เงื่อนไขเชิงบริบท  เงื่อนไขสอดแทรก  และผลสืบเนื่องที่เกิดขึ้น  โดยใช้วิธีการวิจัยทฤษฎีฐานราก  พื้นที่วิจัยได้มาโดยวิธีการเลือกเชิงทฤษฎีซึ่งเป็นโรงเรียนประถมศึกษาขนาดกลางของรัฐแห่งหนึ่งที่มีลักษณะสอดคล้องกับวัตถุประสงค์การวิจัย ผู้วิจัยเข้าไปศึกษาและเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยตนเองโดยการสัมภาษณ์เชิงลึก  การสังเกตและจดบันทึกภาคสนาม  การจัดกลุ่มสนทนา และการศึกษาเอกสาร  ผู้ให้ข้อมูลหลัก ได้แก่  ผู้บริหาร  ครู  คณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน  ผู้ปกครอง  ผู้เรียน  ผู้บริหารและครูในศูนย์โรงเรียนเครือข่ายพัฒนาคุณภาพการศึกษา  ศึกษานิเทศก์ และผู้มาศึกษาดูงาน การวิเคราะห์ข้อมูลใช้วิธีการแปลความและตีความหมายข้อมูลโดยดำเนินการวิเคราะห์ข้อมูลตามรูปแบบเชิงระบบของ Strauss and Corbin (1998) ซึ่งมี 4 ขั้นตอน ได้แก่  การเปิดรหัส  การหาแก่นของรหัส  การเลือกรหัส  และการพัฒนารูปแบบความสัมพันธ์เชิงเหตุผลหรือแผนภาพของทฤษฎี  ทั้งนี้ผู้วิจัยใช้คอมพิวเตอร์โปรแกรม ATLAS.ti ช่วยในการจัดระบบเพื่อการวิเคราะห์ข้อมูล  และพัฒนาสู่การเสนอข้อสรุปเชิงทฤษฎี ซึ่งในบทความวิจัยนี้จะได้นำเสนอในมิติด้านลักษณะที่มีความหมายต่อคนในปรากฏการณ์

ผลการวิจัยพบว่า

                การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูมีความหมายต่อผู้ที่อยู่ในปรากฏการณ์ในฐานะเป็นกระบวนการส่งเสริม  สนับสนุนให้ครูมีศักยภาพและความสามารถเพื่อการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย อันเกิดจากการมีแรงจูงใจในการทำงาน  มีศักยภาพและเชื่อมั่นในศักยภาพของตนว่าสามารถทำงานนั้นให้บรรลุผลสำเร็จได้  โดยครูรับรู้ได้ถึงการมีอำนาจในการควบคุมปัจจัยที่เกี่ยวข้องและมีอิสระในการตัดสินใจในการทำงาน  ซึ่งมีเป้าหมายของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูใน 3 ลักษณะ คือ เพื่อให้เกิดการพัฒนาศักยภาพของครู  พัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษา  และเกิดการยอมรับในตัวบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน  การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูแบ่งได้เป็น  2  ประเภท คือ  การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูด้านโครงสร้าง  และการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูด้านจิตใจ  ด้วย 9 วิธีการ ได้แก่  การพัฒนาศักยภาพของครู การสนับสนุนทรัพยากรและสารสนเทศที่จำเป็น  การมอบหมายงาน การสอนแนะ การมีส่วนร่วม การส่งเสริมการทำงานเป็นทีม การสร้างภาวะผู้นำ การสร้างแรงจูงใจ  และการส่งเสริมบรรยากาศของความร่วมมือ  โดยใช้กระบวนการ 5 ขั้นตอน  ประกอบด้วย  การสร้างความตระหนัก  การกำหนดเป้าหมายร่วม  การมอบหมายงาน  การติดตามการทำงาน  และการสะท้อนผลการทำงาน  ซึ่งมีความเกี่ยวข้องกับบุคคลทั้งภายในและภายนอกโรงเรียน  ทั้งโดยทางตรงและทางอ้อม  ได้แก่  ครู  ผู้บริหาร  เพื่อนร่วมงาน  ชุมชน  สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา  และเครือข่ายของโรงเรียน 

 

ABSTRACT

 

The research aimed to propose the theoretical generating for teacher empowerment in primary school, as explanation of causal relationship between characteristic of teacher empowerment in primary school, causal conditions, used strategies, contextual conditions, intervening conditions, and occurred consequences, by using the grounded theory as another pattern of qualitative research methodology. The field was obtained by theoretical sampling from a medium sized public primary school related to research objective. The researcher studied and collected data by herself by an in-depth interview, observation and field note study, focus group discussion, and documentary study. The key informants were: administrators, teachers, basic school committee, students’ caretakers, students, administrators and teachers in network school center of educational quality development, supervisors, and field trip visitors. Data were analyzed by interpretation the meaning of information by implementing data analysis based on Strauss and Corbin’ (1998) systematic model classifying into 4 phases including: open coding, axial coding, selective coding, and development of a logic paradigm or a visual picture of the theory generated. The researcher used ATLAS.ti computer program in data analysis system developing to the theoretical generating.

                The research findings found that:

According to viewpoint of those who staying in the phenomenon, the teacher empowerment was a process enhancing and supporting the teachers to be able to achieve goal caused by motivation for working, potentiality and confidence in one’s own potential for achieving goal of work. The teachers perceived the empowerment in controlling the related factors as well as obtaining freedom in making decision on work. There were 3 objectives of teacher empowerment including: 1) to obtain teachers’ potential development, 2) to develop the educational quality management, and 3) to obtain acceptance in staffs as practitioners. There were 2 kinds of teachers’ empowerment: the teachers’ structural empowerment, and the teachers’ mental empowerment. There were 9 types of technique of teachers’ empowerment: the teachers’ potential development, the support for necessary resource and information, the delegation, the coaching, the participation, the teamwork encouragement, the leadership development, the motivation, and the enhancement for collaboration climate by using 5 steps including: the awareness development, the common goal determination, the delegation, the follow up of working, and the reflection in working which were relating to teachers, administrators, co-workers, community, the Educational Service Area, and school network.

 

 

ความเป็นมาและความสำคัญของปัญหา

                คำถามที่นักบริหารองค์การให้ความสนใจและพยายามหาคำตอบอย่างมากคือ  จะบริหารองค์การอย่างไรให้เป็นองค์การที่มีประสิทธิผล  เนื่องด้วยการบริหารองค์การนั้นมีความเกี่ยวข้องกับปัจจัยหลายประการทั้งปัจจัยภายในและปัจจัยภายนอกองค์การ  ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ  ทั้งที่สามารถควบคุมได้และอยู่เหนือการควบคุม  ความหลากหลายและซับซ้อนของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อองค์การเหล่านี้ทำให้นักบริหารและนักคิดจากหลากหลายสาขาได้พยายามแสวงหาคำตอบทั้งที่เป็นหลักการ  ทฤษฏี  และแนวปฏิบัติที่จะนำไปสู่ความมีประสิทธิผลขององค์การ (organizational effectiveness) ทั้งนี้เป็นที่ยอมรับว่าการบริหารนั้นเป็นทั้งศิลป์  ศาสตร์ และวิชาชีพ  หากพิจารณาในแง่มุมของศาสตร์ทางการบริหารพบว่าเป็นศาสตร์ที่มีพลวัตโดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงศตวรรษที่ผ่านมาได้มีการพัฒนาองค์ความรู้ใหม่ๆ ก่อให้เกิดทฤษฎีทางการบริหารขึ้นมากมายหลายทฤษฎี (วิโรจน์  สารรัตนะ, 2553) ซึ่งเมื่อทำการศึกษาศาสตร์ทางการบริหารแล้วจะพบว่ามีจุดเน้นที่สำคัญเกี่ยวกับปฏิสัมพันธ์ของผู้คนที่ผูกโยงกับโครงสร้างองค์การ บริบท และปัจจัยต่างๆที่แวดล้อมองค์การนั่นเอง  การบริหารองค์การไม่ว่าจะเป็นองค์การประเภทใดก็ตามต่างมีความเชื่อถือว่าทฤษฎีหรือหลักการทางการบริหารมีความจำเป็นต่อผู้บริหารองค์การหรือหัวหน้าหน่วยงานที่จะต้องศึกษาเรียนรู้เพื่อจะได้นำมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับประเภทขององค์การนั้นๆ (จันทรานี  สงวนนาม, 2551) ด้วยเหตุนี้นักบริหารและนักวิชาการจึงได้แสวงหาองค์ความรู้ใหม่ๆซึ่งก่อให้เกิดการพัฒนาศาสตร์ทางการบริหารอย่างต่อเนื่อง  ทั้งที่เป็นไปเพื่อพัฒนาองค์การให้มีความเจริญก้าวหน้ายิ่งขึ้น  และเป็นไปเพื่อจัดการกับปัญหาที่องค์การกำลังประสบ  ซึ่งแนวความคิดในการปรับปรุงพัฒนาองค์การนั้นได้มีการนำเสนอหลายรูปแบบ ได้แก่  การพัฒนาองค์การแบบมีส่วนร่วม  การปรับรื้อระบบ  รวมทั้งการเสริมสร้างพลังอำนาจให้กับผู้ปฏิบัติงานในองค์การ (Baxter & Lisburn, 1994)

การเสริมสร้างพลังอำนาจ (empowerment) เป็นอีกรูปแบบหนึ่งทางการบริหารซึ่งกำลังได้รับความสนใจ

ด้วยเหตุที่การเสริมสร้างพลังอำนาจแก่ผู้ปฏิบัติงานในองค์การนั้นก่อให้เกิดประโยชน์ในหลายระดับทั้งต่อบุคคล  องค์การ และสังคม ดังนี้ 1) ประโยชน์ต่อบุคคล กล่าวคือเป็นการเพิ่มศักยภาพให้แก่ผู้ปฏิบัติงานให้เกิดความมั่นใจในความสำเร็จ  เพิ่มความรู้สึกมีอำนาจในการควบคุมปัจจัยต่างๆที่เกี่ยวข้องเพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมาย  และสามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเอง  ทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรับผิดชอบต่อหน้าที่ของตนเอง  มีความสุข  มุ่งมั่นและทุ่มเทให้กับการทำงาน  มีความพึงพอใจในงาน  มีความผูกพันต่อองค์การ รวมทั้งยังประโยชน์ต่อผู้รับบริการจากองค์การ (Hersey, Blanchard & Johnson, 2001;  Ronald, 2000) 2) ประโยชน์ต่อองค์การ  กล่าวคือ  ทำให้เกิดการเพิ่มประสิทธิผล  เพิ่มสมรรถภาพขององค์การ ทำให้องค์การสามารถปรับตัวได้รวดเร็ว  ยืดหยุ่น  มีประสิทธิภาพ  มีการปฏิบัติงานร่วมกันเป็นทีม และสามารถพัฒนาผลงานและเพิ่มผลผลิต  ก่อให้เกิดการพัฒนาคุณภาพ  และรวมไปถึงเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การในที่สุด (Laschinger, Finegan & Shamine, 2001)  และ3) ประโยชน์ต่อสังคม  เนื่องจากสังคมเป็นผู้รับผลจากการดำเนินงานขององค์การไม่ว่าจะโดยทางตรงหรือทางอ้อม (Bennis & Goldsmith, 1994) ซึ่งการนำรูปแบบการเสริมสร้างพลังอำนาจไปใช้ในองค์การนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องมีความเข้าใจในหลักการและแนวความคิดพื้นฐานที่นำไปสู่การเสริมสร้างพลังอำนาจเสียก่อน  ด้วยเหตุที่การเสริมสร้างพลังอำนาจต้องดำเนินการในระดับที่เหมาะสม  ไม่มากเกินกว่าที่บุคคลจะรับได้  และไม่ใช่การมอบหมายความรับผิดชอบแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาในขณะที่เขายังไม่พร้อม  ดังนั้นผู้บริหารจึงต้องแน่ใจว่า

การเสริมสร้างพลังอำนาจนั้นเหมาะกับวุฒิภาวะของบุคคล (Kanter, 1983)

การเสริมสร้างพลังอำนาจมีแนวความคิดพื้นฐานมาจากมูลเหตุของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลไกของการจูงใจ (Lashley, 1997) กล่าวคือ ในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล  บุคคลรวมกันเป็นหมู่คณะ  เป็นองค์การเพื่อเสริมสร้างพลังอำนาจการกระทำในสิ่งที่เกินกว่ากำลังบุคคลคนเดียวจะกระทำได้ จึงเกิดความสัมพันธ์ของการมีส่วนร่วมที่เป็นการเสริมสร้างพลังอำนาจ  และด้านกลไกของการจูงใจ  กล่าวคือ  บุคคลมีพลังอำนาจซึ่งเป็นพลังอำนาจด้านความสามารถซึ่งต้องการแสดงออกให้ปรากฏในทางใดทางหนึ่ง  ความต้องการจะแสดงออกซึ่งความสามารถนี้เป็นแรงจูงใจจากภายในที่เป็นการเสริมสร้างพลังอำนาจของบุคคล (McShane & Glinow, 2000;  Muchinsky, 2000) นอกจากนี้บุคคลยังต้องการพัฒนาศักยภาพ ปัญญา ทักษะความสามารถในการทำงานทุกๆด้าน   ต้องการพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน  และต้องการตอบสนองในทางสร้างสรรค์ในอันที่จะทำงานให้เกิดประโยชน์ (Sergiovanni & Starratt, 1998) ซึ่งเท่ากับว่าบุคคลต่างต้องการเป็นผู้มีพลังอำนาจในการทำงาน  หลักการพื้นฐานสำคัญ 2  ประการของการเสริมสร้างพลังอำนาจแก่ผู้ปฏิบัติงานในองค์การ  คือ  ทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความรู้  ทักษะ  และประสบการณ์ที่เป็นพลังความสามารถในการทำงาน  รวมทั้งการเปิดโอกาสให้ผู้ปฏิบัติงานได้แสดงออกซึ่งความรู้  ทักษะ  ประสบการณ์  และพลังในการทำงาน  โดยมีแนวคิดหลักว่าการให้อำนาจบุคคลนั้นเป็นไปเพื่อให้มีการพัฒนาอำนาจที่แฝงอยู่ในตัวบุคคลซึ่งมีอยู่ในระดับหนึ่งแล้วให้เพิ่มมากขึ้น  หรือทำให้บุคคลค้นพบพลังอำนาจที่ตนมีและใช้ประโยชน์ในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย (Gutierrez, Parsons & Cox, 1998)

                โรงเรียนเป็นอีกองค์การหนึ่งซึ่งได้นำศาสตร์ทางการบริหารองค์การมาประยุกต์ใช้สำหรับการบริหารองค์การทางการศึกษา  และมีการพัฒนาศาสตร์ทางการบริหารการศึกษาโดยเฉพาะขึ้นมาอีกไม่น้อยเพื่อให้การดำเนินงานจัดการศึกษาบรรลุเป้าหมาย  แต่เนื่องจากโรงเรียนเป็นองค์การทางสังคมที่มีเครือข่ายความสัมพันธ์ทางสังคมที่ซับซ้อนทั้งภายในและภายนอกองค์การ  มีวัฒนธรรมองค์การที่มีลักษณะเฉพาะทั้งความเป็นราชการ(bureaucracy) และความเป็นวิชาชีพ (professional) (จันทรานี  สงวนนาม, 2551) มีเป้าหมายขององค์การ  ผู้ปฏิบัติงาน  โครงสร้าง  และสภาพแวดล้อมขององค์การที่แตกต่างจากองค์การอื่นๆ  ซึ่งประเทศไทยตระหนักถึงความสำคัญของการศึกษาอย่างต่อเนื่องนำมาซึ่งการปฏิรูปการศึกษาครั้งสำคัญ  ซึ่งการจะดำเนินการให้จุดมุ่งหมายของการศึกษาบรรลุผลนั้นต้องให้ความสำคัญกับครู  ดังที่ศาสตราจารย์  นายแพทย์เกษม  วัฒนชัย  องคมนตรีซึ่งเคยดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการได้แสดงทัศนะว่า “ . . . การปฏิรูปการศึกษาต้องออกแบบการศึกษาให้ครูสอนได้ดีที่สุด  ผู้เรียนเรียนได้ดีที่สุด . . . เพื่อให้ครูเป็นสุขกับการเป็นครู  มั่นใจในวิชาที่สอนและเกิดการพัฒนาตนเอง. . . ” (อัมพร  พงษ์กังสนานันท์, 2551) ด้วยเหตุที่คุณภาพของครูเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญยิ่งต่อคุณภาพของการจัดการศึกษาทุกระดับ เนื่องจากครูคือผู้มีบทบาทสำคัญในการนำปรัชญา  แนวคิด  และเจตนารมณ์ของการจัดการศึกษาไปสู่การปฏิบัติ  ครูเป็นผู้เข้าถึงนโยบายและความต้องการของโรงเรียน  เป็นผู้นำนโยบายสู่การปฏิบัติอย่างถูกต้อง  เหมาะสม  ซึ่งต้องมีการเชื่อมโยงมโนทัศน์ต่างๆจากหลักสูตรเพื่อถ่ายทอดสู่การจัดการเรียนการสอน  รับผิดชอบต่อการพัฒนาผู้เรียน  อำนวยความสะดวก  จัดสภาวการณ์ที่ส่งเสริมการเรียนรู้แก่ผู้เรียน  รวมทั้งการอบรมสั่งสอนให้ผู้เรียนเป็นพลเมืองที่ดี  มีคุณภาพตามมาตรฐานการศึกษาของชาติ  ในการพัฒนาการศึกษาของประเทศอาชีพครูจึงได้รับการยกย่องว่าเป็นวิชาชีพชั้นสูง และควรได้รับการเอาใจใส่ดูแล รวมทั้งพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ครูสามารถปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ (สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ, 2542) และที่สำคัญที่สุดคือครูทุกคนจำเป็นต้องได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจเพื่อให้ครูมีโอกาสที่จะพัฒนาตัวเองไปสู่ความเป็นครูมืออาชีพ นั่นคือครูต้องมีความรับผิดชอบสูง มีทักษะการสอนที่ดี  มีความยืดหยุ่น  ทำงานอยู่บนพื้นฐานของข้อมูล และเป็นทุกสิ่งทุกอย่างของผู้เรียน (Swart, 1990) ดังนั้นครูจึงจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาเพื่อให้สามารถทำหน้าที่ของตนเองได้อย่างเข้มแข็งจริงจัง ครูต้องมีพลังอำนาจในการทำงาน  ต้องได้รับการสนับสนุนปัจจัยและกระบวนการที่จะช่วยเสริมสร้างพลังอำนาจให้สามารถจัดการเรียนรู้และดำเนินงานด้านการศึกษาให้บรรลุจุดมุ่งหมาย

จากการศึกษาพบว่าในต่างประเทศได้มีการศึกษา  วิจัย  พัฒนารูปแบบ  สร้างองค์ความรู้  และนำการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูไปปฏิบัติอย่างกว้างขวาง  มีการวิจัยและพัฒนามาอย่างต่อเนื่อง  และมีผลงานเป็นที่ประจักษ์โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระหว่างปี ค.ศ.1980-1991 ถือว่าเป็นทศวรรษแห่งการเสริมสร้างพลังอำนาจทางการศึกษาในสหรัฐอเมริกาทำให้เกิดการศึกษา  วิจัย  และพัฒนารูปแบบของการเสริมสร้างพลังอำนาจให้กับกลุ่มต่างๆอย่างกว้างขวาง (Rice & Sahneider, 1994) แต่สำหรับวงการการศึกษาในประเทศไทยพบว่ามีการนำแนวความคิดการเสริมสร้างพลังอำนาจมาศึกษาวิจัยไม่มากนักส่วนใหญ่เป็นการนำแนวความคิดการเสริมสร้างพลังอำนาจทางตะวันตกมาศึกษาเพื่อพิสูจน์ ยืนยันข้อสรุป และต่อยอดทางความคิดโดยใช้พื้นฐานแนวความคิดที่มีการเผยแพร่เหล่านั้น  ทั้งนี้ยังไม่ปรากฏการศึกษาวิจัยเพื่อหาข้อสรุปเชิงทฤษฎีที่อธิบายความสัมพันธ์เชิงเหตุผลของปัจจัยที่อยู่เบื้องหลังที่ก่อให้เกิดการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในบริบทของการบริหารการศึกษาและในบริบทโรงเรียนประถมศึกษาของไทยแต่อย่างใด  จึงเป็นประเด็นให้ผู้วิจัยเกิดแนวความคิดว่าหากได้มีการศึกษาวิจัยในเรื่องนี้โดยเน้นการเสนอข้อสรุปเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูจากคนในปรากฏการณ์ซึ่งเป็นพื้นที่วิจัยโดยอาศัยวิธีวิทยาการวิจัยเชิงคุณภาพที่เป็นการวิจัยทฤษฎีฐานรากจะทำให้ได้องค์ความรู้ใหม่ในเชิงทฤษฎีจากบริบทแบบไทยซึ่งจักเป็นประโยชน์ต่อการบริหารโรงเรียนของไทยให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลต่อไป 

 

วัตถุประสงค์การวิจัย

เพื่อเสนอข้อสรุปเชิงทฤษฎีการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในโรงเรียนประถมศึกษา

 

ขอบเขตของการวิจัย

                การวิจัยครั้งนี้เป็นการศึกษาเพื่อทำความเข้าใจและให้คำอธิบายเกี่ยวกับการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในโรงเรียนประถมศึกษาโดยใช้รูปแบบการวิจัยทฤษฎีฐานรากเชิงระบบของ Strauss and Corbin (1998) เป็นกรอบแนวความคิดพื้นฐานในการทำการศึกษาซึ่งมีการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยวิธีวิจัยทางด้านสังคมศาสตร์  เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงเหตุผลระหว่างปัจจัยต่างๆที่ส่งผลต่อการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูจากมุมมองและการให้ความหมายของคนในปรากฏการณ์  แล้วนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์เพื่อค้นหามโนทัศน์และหาความเชื่อมโยงระหว่างมโนทัศน์ต่างๆให้ได้ข้อสรุปเชิงทฤษฎี  ดังนั้นโรงเรียนที่เลือกศึกษาจึงมีลักษณะเฉพาะที่จะให้ข้อมูลเพื่อนำไปสู่การสร้างทฤษฎีฐานราก  กล่าวคือ เป็นพื้นที่ที่สอดคล้องตามวัตถุประสงค์ของการวิจัย เป็นพื้นที่ที่สามารถหาข้อมูลได้หลากหลายและเพียงพอต่อการนำไปวิเคราะห์ข้อมูลซึ่งนำไปสู่การสร้างข้อสรุปเชิงทฤษฎีต่อไป  การวิจัยครั้งนี้ได้กำหนดลักษณะของพื้นที่วิจัยไว้ดังนี้  1) เป็นโรงเรียนประถมศึกษาขนาดกลางของรัฐ  สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานที่มีการบริหารจัดการและดำเนินการจัดการศึกษาจนปรากฏผลสำเร็จเป็นที่ยอมรับ  ทั้งในด้านคุณภาพของผู้เรียน  บุคลากร  และโรงเรียน 2) บุคลากรในโรงเรียนมีการทำงานร่วมกันเป็นทีม  3) ครูมีสมรรถภาพในการทำงาน  ได้แก่  ครูมีความรู้  ความสามารถ  และความชำนาญในงานที่ทำ  สามารถสร้างสรรค์ผลงาน  และมีนวัตกรรม  4) ครูมีความเชื่อมั่นในตนเอง  ได้แก่  ครูมีความเป็นผู้นำ  มีความรับผิดชอบ  และแสดงความมุ่งมั่นตั้งใจทำงาน  5) ครูมีความก้าวหน้าในวิชาชีพ  และ6) ครูมีสถานภาพในการทำงานด้านการได้รับการยอมรับ  ได้แก่ ครูได้รับการยอมรับนับถือจากเพื่อนร่วมวิชาชีพ หน่วยงานต้นสังกัด  และสังคมภายนอก  และได้รับมอบหมายภาระงานที่สำคัญทั้งในระดับโรงเรียนและระดับสูงขึ้นไป

                ขอบเขตของเนื้อหาในการศึกษาครั้งนี้ผู้วิจัยมุ่งศึกษาการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในโรงเรียนประถมศึกษาโดยมองผ่านปรากฏการณ์การจัดการเรียนรู้ของโรงเรียนที่ได้รับการประเมินรับรองวิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศด้านระบบการเรียนรู้จากการดำเนินโครงการระบบดีโรงเรียนมีคุณภาพ

 

วิธีดำเนินการวิจัย

1. พื้นที่วิจัย  (field)

    เป็นโรงเรียนประถมศึกษาขนาดกลางของรัฐ  สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐานใน

เขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาแห่งหนึ่งในภาคตะวันออกเฉียงเหนือ ซึ่งเลือกอย่างเจาะจง (purposive sampling)  จำนวน 1 โรง  ตามเกณฑ์ที่กำหนด  นอกจากนี้ผู้วิจัยยังได้พิจารณาว่าผู้บริหารและบุคลากรในพื้นที่วิจัยมีความยินดีและอนุญาตให้ผู้วิจัยเข้าไปเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยวิธีวิทยาการวิจัยเชิงคุณภาพได้ตามระยะเวลาที่ต้องการ ผู้วิจัยสามารถลงพื้นที่เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลจากแหล่งข้อมูลต่างๆทั้งในและนอกโรงเรียนเป็นระยะเวลานานและต่อเนื่องเพียงพอที่จะทำให้ได้ข้อมูลที่มีความตรงกับปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น  และผู้วิจัยสามารถเก็บรวบรวมข้อมูลจากแหล่งข้อมูลต่างๆได้โดยไม่เกิดผลกระทบอันเนื่องมาจากความแตกต่างของลักษณะทางสังคมและวัฒนธรรม 

2.  การเข้าสู่พื้นที่วิจัย                 

                     เครื่องมือหลักที่สำคัญที่สุดในการวิจัยเชิงคุณภาพคือ  ผู้วิจัย  ซึ่งผู้วิจัยได้เตรียมความพร้อมทั้งในด้าน

การใช้ระเบียบวิธีวิจัย  ด้านทักษะการเก็บรวบรวมข้อมูล  ด้านองค์ความรู้ที่เกี่ยวข้อง  และด้านข้อมูลพื้นฐานของพื้นที่วิจัยเพื่อให้ผู้วิจัยสามารถปฏิบัติตนได้กลมกลืนกับวิถีปฏิบัติของครูในโรงเรียนที่ไปศึกษา  ซึ่งจะทำให้การเก็บรวบรวมข้อมูลเป็นไปอย่างราบรื่นและได้รับความร่วมมือจากผู้ให้ข้อมูลหลักด้วยดี  ผู้วิจัยได้กำหนดแผนในการลงพื้นที่วิจัย เตรียมความพร้อมด้านอุปกรณ์และเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยก่อนการเข้าสู่พื้นที่วิจัย  และได้สร้างแนวคำถาม (guideline) เพื่อใช้เป็นแนวทางในการศึกษา  วันแรกของการเข้าสู่พื้นที่วิจัยผู้วิจัยได้แนะนำตนเอง  ชี้แจงความสำคัญและความเป็นมา  แจ้งวัตถุประสงค์ของการวิจัยและประโยชน์ที่จะได้รับ  รวมทั้งอธิบายวิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลที่ผู้วิจัยจะได้ดำเนินการทั้งในและนอกโรงเรียนแก่ผู้บริหารโรงเรียนและบุคลากรคนอื่นๆได้เข้าใจและวางใจว่าการศึกษาครั้งนี้จะไม่ส่งผลกระทบทางลบต่อผู้ให้ข้อมูลและโรงเรียน  การสร้างสัมพันธภาพ (rapport) ระหว่างผู้วิจัยและคนที่อยู่ในพื้นที่วิจัยนั้นเริ่มขึ้นตั้งแต่วันแรกที่เข้าสู่โรงเรียนโดยผู้วิจัยได้พบปะบุคลากรของโรงเรียนและผู้เรียน  ประกอบกับบรรยากาศในโรงเรียนเป็นบรรยากาศที่สนุกสนาน  เป็นมิตรและเป็นกันเอง  บุคลากรเปิดโอกาสให้ผู้วิจัยได้เข้าร่วมกิจกรรมต่างๆของโรงเรียนและชุมชนอย่างเป็นธรรมชาติ  ได้แนะนำผู้วิจัยต่อผู้เรียนและผู้ปกครองที่เข้ามารับบุตรหลานและที่มาร่วมกิจกรรมในโรงเรียนว่าผู้วิจัยเป็นสมาชิกคนหนึ่งของโรงเรียน  ซึ่งในช่วงระยะแรกของการลงพื้นที่วิจัยประมาณ 1  เดือนนั้นถือเป็นระยะของการปรับตัวเรียนรู้บุคลากร วัฒนธรรม และแนวปฏิบัติของโรงเรียน เพื่อสร้างความคุ้นเคยและความไว้วางใจจากบุคลากร

3.  แหล่งข้อมูล 

                     แหล่งข้อมูลในการวิจัยครั้งนี้ มี 2 แหล่งหลักๆ คือ 1) ผู้ให้ข้อมูลหลัก (key  informant)  คือ ผู้ที่มีข้อมูลที่ดี  ลึกซึ้ง  กว้างขวางเป็นพิเศษและเหมาะสมกับความประเด็นที่ศึกษา  การเลือกผู้ให้ข้อมูลหลักเพื่อการสัมภาษณ์  การจัดกลุ่มสนทนา  หรือการสังเกต  เพื่อการเก็บรวบรวมข้อมูลนั้นเป็นการเลือกตัวอย่างเชิงทฤษฎีซึ่งมุ่งไปที่บุคคลผู้ซึ่งจะทำให้ได้ข้อมูลที่จะก่อให้เกิดทฤษฎีเป็นสำคัญ  โดยผู้วิจัยไม่ได้กำหนดตัวบุคคลที่จะเป็นผู้ให้ข้อมูลหลักหรือกำหนดลำดับของผู้ให้ข้อมูลหลักไว้ล่วงหน้าแต่การเลือกผู้ให้ข้อมูลหลักเพื่อการศึกษาจะกระทำไปพร้อมๆกับการเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ข้อมูล โดยผลการวิเคราะห์ข้อมูลในครั้งนั้นๆจะเป็นสิ่งบ่งชี้ว่าผู้วิจัยควรทำการเก็บรวบรวมข้อมูลจากผู้ให้ข้อมูลหลักคนใดต่อไป  ผู้ให้ข้อมูลหลักในการวิจัยครั้งนี้  ได้แก่  ผู้บริหาร  ครู  คณะกรรมการสถานศึกษาขั้นพื้นฐาน  ผู้ปกครอง ผู้เรียน ผู้บริหารและครูในศูนย์โรงเรียนเครือข่ายพัฒนาคุณภาพการศึกษา  ศึกษานิเทศก์  และผู้มาศึกษาดูงาน  และ 2) แหล่งข้อมูลอื่นที่ไม่ใช่บุคคล ได้แก่ เอกสาร  กิจกรรม  เหตุการณ์  รวมทั้งสภาพแวดล้อมและบริบทของปรากฏการณ์   

4.  การเก็บรวบรวมข้อมูล

                     เป็นแบบลงภาคสนามซึ่งยืดหยุ่นและสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามสถานการณ์ในระหว่างที่เก็บ

รวบรวมข้อมูล  วีธีการหลักที่ใช้  ได้แก่  การสัมภาษณ์เชิงลึก  การสังเกตและจดบันทึกภาคสนาม  ทั้งการสังเกตแบบมีส่วนร่วมและการสังเกตแบบไม่มีส่วนร่วม  การจัดกลุ่มสนทนา  และการศึกษาเอกสาร

                5.  การวิเคราะห์ ข้อมูล

     ผู้วิจัยวิเคราะห์ข้อมูลเป็นระยะๆทั้งในระหว่างที่ดำเนินการเก็บรวบรวมข้อมูล  และเมื่อทำการเก็บ

รวบรวมข้อมูลเสร็จเรียบร้อยแล้ว  ทั้งนี้การวิเคราะห์ข้อมูลของผู้วิจัยใช้รูปแบบเชิงระบบของ  Strauss  and  Corbin (1998) โดยแบ่งออกเป็น  4  ขั้นตอน  ได้แก่  1) การเปิดรหัส  2) การหาแก่นของรหัส 3) การเลือกรหัส และ 4) การพัฒนารูปแบบความสัมพันธ์เชิงเหตุผลหรือแผนภาพของทฤษฎี ซึ่งการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่มีจำนวนมากนี้ผู้วิจัยใช้โปรแกรม ATLAS.ti  เป็นเครื่องมือช่วยจัดหมวดหมู่ข้อมูลและสร้างแผนภาพของทฤษฎี

6.  ระยะเวลาในการวิจัย

     เก็บรวบรวมข้อมูลตั้งแต่เดือนตุลาคม  2551  ถึงเดือนตุลาคม 2552  และเก็บรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมตามความจำเป็นถึงเดือนมกราคม  2553  วิเคราะห์ข้อมูลและเขียนรายงานการวิจัยเสร็จสิ้นในเดือนพฤษภาคม  2554

 

สรุปผลการวิจัย

การศึกษาในมิติด้านลักษณะของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูที่มีความหมายต่อคนในปรากฏการณ์ 

มีผลการวิจัย  ดังนี้

1.  ความหมายของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูต่อคนในปรากฏการณ์

      ผู้บริหารและครูในปรากฏการณ์สร้างความหมายของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู  โดยอธิบายว่ามีความสัมพันธ์กับพลังอำนาจของครูใน 2 ลักษณะ  คือ พลังอำนาจด้านการปฏิบัติงานและพลังอำนาจด้านจิตใจ  จึงทำให้การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูมีความหมายต่อคนในปรากฏการณ์ในฐานะที่เป็นกระบวนการส่งเสริม  สนับสนุนให้ครูมีศักยภาพและความสามารถเพื่อการปฏิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย  อันเกิดจากการมีแรงจูงใจในการทำงาน  มีศักยภาพและเชื่อมั่นในศักยภาพของตนว่าสามารถทำงานนั้นให้บรรลุผล

สำเร็จได้  โดยครูรับรู้ได้ถึงการมีอำนาจในการควบคุมปัจจัยที่เกี่ยวข้องและมีอิสระในการตัดสินใจในการทำงาน

2.  เป้าหมายของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู

     มีความสัมพันธ์กับเป้าหมายการทำงานด้านการจัดการศึกษาและเป็นไปเพื่อสนองต่อความต้องการของบุคคล  จำแนกได้เป็น 3  ประการ  1)  เพื่อให้เกิดการพัฒนาศักยภาพของครูทั้งในด้านความรู้  ทักษะ  ความชำนาญ  เจตคติต่อการทำงาน และความเชื่อมั่นในการทำงานเพื่อให้ครูสามารถดำเนินงานได้บรรลุเป้าหมาย  รวมทั้งนำไปสู่ความก้าวหน้าในวิชาชีพและเกิดความเชื่อมั่นในการปฏิบัติงานของตนเองอย่างต่อเนื่อง  2) เพื่อให้เกิดการพัฒนาคุณภาพการศึกษาตามที่ได้กำหนดไว้ในเกณฑ์คุณภาพของตัวชี้วัดในระบบการเรียนรู้ของโรงเรียน และสามารถวัดได้จากการผ่านเกณฑ์มาตรฐานการศึกษาชาติ  ผ่านการประเมินคุณภาพการศึกษาจากสำนักงานรับรองมาตรฐานและประเมินคุณภาพการศึกษา  ผู้เรียนมีคุณลักษณะที่พึงประสงค์ตามความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของโรงเรียน  และมีผลงานเป็นที่ยอมรับจากสังคมภายนอก  และ3) เพื่อให้เกิดการยอมรับในตัวของบุคลากรของโรงเรียนทั้งที่เป็นการยอมรับและเห็นคุณค่าในตนเองที่สามารถทำงานได้ประสบผลสำเร็จ  และได้รับการยอมรับจากผู้บริหาร  เพื่อนร่วมงาน  รวมทั้งผู้ปกครอง ชุมชน  และหน่วยงานต้นสังกัด รวมทั้งมีผลสืบเนื่องไปถึงการให้การยอมรับว่าผู้บริหารมีศักยภาพในการบริหารงานจนสามารถทำให้โรงเรียนประสบผลสำเร็จ  มีผลงานดีเด่น   สร้างชื่อเสียง  และเป็นแบบอย่างแก่โรงเรียนอื่นๆ

3.  ประเภทของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู

                     จำแนกได้เป็น  2  ประเภท  คือ การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูด้านโครงสร้างและการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูด้านจิตใจ  ประเภทแรก   การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูด้านโครงสร้างเป็นการเสริมสร้างพลังอำนาจที่ผู้บริหารให้อำนาจจากตำแหน่งหน้าที่ในองค์การแก่ครู  เพื่อทำให้ครูได้มีอำนาจและรับรู้ถึงอำนาจในการควบคุมปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน  การมีอิสระในการตัดสินใจ  รวมทั้งได้รับการสนับสนุนปัจจัยต่างๆเพื่อให้ครูมีศักยภาพและความสามารถเพื่อการปฏิบัติงานให้สำเร็จได้  ได้แก่  การให้อำนาจอย่างเป็นทางการ  ให้การสนับสนุนอยู่เบื้องหลัง  ให้การรับรองการปฏิบัติงาน  หรือให้ความเห็นชอบตามกฎหมาย  มีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษร  ให้ข้อมูลข่าวสารที่จำเป็นต่อการทำงาน จัดสรรทรัพยากรและสิ่งจำเป็นสนับสนุนให้การทำงานสามารถดำเนินการไปได้อย่างคล่องตัว  สนับสนุนให้ครูเข้าร่วมกิจกรรมการพัฒนาศักยภาพ  ประเภทที่สอง  การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูด้านจิตใจเป็นกระบวนการที่ผู้บริหาร  เพื่อนร่วมงาน หรือบุคคลอื่นๆที่เกี่ยวข้องกระตุ้นให้ครูเกิดความรู้สึกมั่นใจในศักยภาพ  เชื่อมั่นในคุณค่าและความสำคัญของตนเองที่มีต่องานและต่อองค์การเพื่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงาน  ซึ่งไม่จำเป็นต้องใช้อำนาจจากตำแหน่งหน้าที่ในองค์การแต่เป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นโดยอาศัยความสัมพันธ์  การยอมรับ  และเชื่อถือและไว้วางใจซึ่งกันและกัน

4.   วิธีการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู

      วิธีการที่เป็นการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู  9  ลักษณะ  ได้แก่  การพัฒนาศักยภาพของครู  การสนับสนุนทรัพยากรและสารสนเทศที่จำเป็น  การมอบหมายงาน  การสอนแนะ  การมีส่วนร่วม  การส่งเสริมการทำงานเป็นทีม  การสร้างภาวะผู้นำ  การสร้างแรงจูงใจ  และการส่งเสริมบรรยากาศของความร่วมมือ  ดังนี้

                      1)  การพัฒนาศักยภาพของครู  ด้วยเหตุที่ศักยภาพในการทำงานเป็นความสามารถหรือคุณสมบัติที่มีอยู่ในตัวของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน  เป็นพื้นฐานสำคัญที่ช่วยผลักดันให้ครูสามารถทำงานในหน้าที่ให้บรรลุผลสำเร็จได้  ดังนั้นครูจึงให้ความเห็นว่าวิธีการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูที่จะส่งผลต่อการทำงานให้บรรลุเป้าหมายได้นั่นคือการพัฒนาศักยภาพของครู  ซึ่งการพัฒนาศักยภาพของครูที่เกิดขึ้นในปรากฏการณ์เป็นไปในลักษณะของการสนับสนุนให้ครูเข้ารับการอบรมพัฒนา  การศึกษาต่อ  การศึกษาดูงานยังโรงเรียนหรือแหล่งเรียนรู้ที่เป็นแบบอย่าง  ร่วมกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้  รวมทั้งกิจกรรมพัฒนาศักยภาพบุคลากรที่โรงเรียนจัดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ  ซึ่งนอกจากจะทำให้ครูได้เพิ่มพูนความรู้  ทักษะ  ความชำนาญในงานที่ทำ  ได้เรียนรู้เทคนิคและวิธีการใหม่ๆที่จะนำมาใช้ในการปฏิบัติงานให้เกิดประสิทธิผลแล้ว  ยังเป็นการเปิดโลกทัศน์ให้ได้รับรู้ข้อมูลข่าวสารและแนวทางปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับการทำงาน  รวมทั้งสร้างเครือข่ายเพื่อการพัฒนาวิชาชีพต่อไป

        2)  การสนับสนุนทรัพยากรและสารสนเทศที่จำเป็น  ในสภาวการณ์ที่ครูได้รับความคาดหวังให้สามารถดำเนินการจัดการศึกษาให้มีคุณภาพตามเกณฑ์มาตรฐานการศึกษาของชาติ  ผ่านการประเมินคุณภาพภายนอก  และสร้างความพึงพอใจแก่ผู้รับบริการและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของโรงเรียนนั้น  เป็นปัจจัยที่ผลักดันให้ครูต้องการการสนับสนุนทรัพยากรและสารสนเทศที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างเพียงพอ  รวมทั้งได้รับสารสนเทศที่ถูกต้องและเป็นประโยชน์  ซึ่งวิธีการที่โรงเรียนดำเนินการคือใช้หลักความโปร่งใสและการมีส่วนร่วม โรงเรียนสนับสนุนให้ใช้ทรัพยากรในลักษณะของการแบ่งปันกันใช้เพื่อให้เกิดความเพียงพอต่อการใช้งาน  ให้การสนับสนุนด้านงบประมาณ  วัสดุอุปกรณ์  บุคลากร  และอาคารสถานที่ตามแผนปฏิบัติการประจำปีที่ตกลงร่วมกัน  ให้อำนาจแก่ครูผู้รับผิดชอบโครงการได้นำไปบริหารจัดการและมีการรายงานผลการปฏิบัติงานทุกโครงการอย่างเป็นรูปธรรมและตรวจสอบได้  การสนับสนุนด้านทรัพยากรด้านเวลาเป็นไปในลักษณะของการอุทิศเวลา  อุทิศตนทำงานโดยผู้บริหารเป็นแบบอย่างที่ดีในการมาปฏิบัติงาน  การสนับสนุนทรัพยากรด้านบุคลากรเป็นไปในลักษณะของการสนับสนุนและส่งเสริมให้ครูทำงานร่วมกันเป็นทีม  จัดโครงสร้างองค์การที่เอื้อต่อการประสานงาน  มอบหมายให้ครูที่มีความรู้ความสามารถในเรื่องนั้นๆสอนงานแก่เพื่อนร่วมงานเพื่อเป็นการเพิ่มจำนวนบุคลากรที่มีความสามารถให้ได้มาช่วยเหลือซึ่งกันและกันในการทำงาน 

                        3)  การมอบหมายงาน  เป็นการกระจายงานในหน้าที่ความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่การตัดสินใจภายในขอบเขตที่กำหนดให้ครูได้ปฏิบัติ  รวมทั้งมีสิทธิ์ได้รับการสนับสนุนทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการทำงาน  ดังนั้นการมอบหมายงานจึงแสดงถึงการกระจายอำนาจของผู้บริหารและการได้รับความไว้วางใจจากผู้บริหารที่เชื่อมั่นในศักยภาพของครูว่าจะสามารถรับผิดชอบในการทำหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้บรรลุผลสำเร็จ  วิธีการที่ผู้บริหารกระจายอำนาจและเสริมสร้างพลังอำนาจของครูผ่านกระบวนการมอบหมายงาน  ประกอบด้วย  (1)  การมอบหมายความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่  เพื่อให้ครูได้มีส่วนร่วมรับผิดชอบงานของโรงเรียนร่วมกัน โดยการมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความรู้  ความสามารถ และความมุ่งมั่นตั้งใจของครูแต่ละคนซึ่งพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาประกอบกับความสมัครใจของครู (2) ครูกำหนดวิธีการทำงานด้วยตนเองและทีมให้เหมาะสมกับสถานการณ์  เหมาะสมกับศักยภาพของตน  และเป็นวิธีการที่ยอมรับของทีม  (3)  ผู้บริหารติดตามการดำเนินงานอย่างสม่ำเสมอ  และ(4) ทบทวนความสำเร็จในลักษณะการให้ข้อมูลย้อนกลับและยกย่องผลงานที่ดีโดยผ่านการประชุมคณะครู  การนิเทศภายใน และการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ร่วมกัน

        4)  การสอนแนะ  เป็นวิธีการที่ผู้บริหารหรือผู้ที่มีความรู้ในเรื่องนั้นๆได้สอนงาน  แนะนำ  ชี้แจง  

ให้กำลังใจ  ให้ความมั่นใจในการทำงาน  และช่วยเหลือครูให้เรียนรู้วิธีการทำงานที่ถูกต้อง เพื่อให้สามารถลงมือปฏิบัติได้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย  การสอนแนะเกิดขึ้นโดยผู้บริหารสังเกตการทำงานของครูอยู่เสมอว่าครูยังขาดความรู้  ความเข้าใจ  หรือทักษะการทำงานในเรื่องใดบ้างแล้วจึงเข้าไปชี้แนะและสอนงานในส่วนที่จำเป็น  ผู้บริหารกระตือรือร้นที่จะถ่ายทอดความรู้ที่ตนมีแก่ครูด้วยความเต็มใจ  ผู้บริหารติดตามสอบถามความคืบหน้าการทำงานด้วยความเอาใจใส่และเรียนรู้การดำเนินงานไปพร้อมกับการทำงานของครู  การสอนแนะที่เกิดขึ้นเหล่านี้ครูมองว่ามีความสำคัญที่ช่วยให้ครูสามารถทำงานใหม่ที่ไม่เคยทำมาก่อนได้สำเร็จ  นับได้ว่าเป็นการพัฒนาทักษะการทำงานเพื่อช่วยปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้น  ทำให้ครูผู้ปฏิบัติงานมีความมั่นใจในการทำงาน  และยังเป็นการเสริมสร้างสัมพันธภาพอันดีระหว่างผู้สอนแนะและครูได้ดีอีกทางหนึ่ง

                        5)     การมีส่วนร่วม  การมีส่วนร่วมของครูในการดำเนินงานระบบการเรียนรู้นั้นเป็นกระบวนการ

ที่ครูได้มีส่วนร่วมในความรับผิดชอบของการทำงานในลักษณะของการตัดสินใจ  การดำเนินการ  การประเมินผล  

และร่วมรับผลที่เกิดขึ้นตามกระบวนการของระบบการเรียนรู้ทั้ง 10  ขั้นตอน ซึ่งเกี่ยวกับการวิเคราะห์หลักสูตร การวิเคราะห์ผู้เรียน   การออกแบบการเรียนรู้  การจัดกิจกรรมการเรียนรู้ด้วยวิธีการที่ตนถนัด  การประเมินผลการเรียนรู้  การนิเทศภายใน และ การวิจัยในชั้นเรียน  เป็นต้น  การมีส่วนร่วมของครูที่เกิดขึ้นส่งผลให้ครูเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของงาน  ทำให้ครูลงมือปฏิบัติงานด้วยความตั้งใจ เอาใจใส่ และมีแรงจูงใจที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายซึ่งตนได้มีส่วนร่วมกำหนดนั้น  ครูได้เรียนรู้และพัฒนาศักยภาพจากประสบการณ์การทำงาน  นอกจากนี้การให้อิสระในการตัดสินใจทำงานด้วยวิธีการ และขั้นตอนของตนเองและทีมงานทำให้เกิดการยอมรับซึ่งกันและกัน ครูร่วมมือกันทำงาน  สร้างสัมพันธภาพระหว่างเพื่อนร่วมงาน ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญที่ก่อให้เกิดความสามัคคีและรวมพลังของคนในองค์การ ลดความขัดแย้งและลดช่องว่างระหว่างกัน  แต่สร้างความเข้าใจ ความรู้สึกเป็นหนึ่งเดียวกัน และก่อให้เกิดพลังอำนาจในการทำงาน

                        6)  การส่งเสริมการทำงานเป็นทีม  การทำงานเป็นทีมเป็นลักษณะของการรวมกลุ่มกันของครูเพื่อร่วมมือกันทำงานให้สำเร็จลุล่วง  โดยอาศัยความร่วมมือ  การประสานงานซึ่งกันและกัน การทำงานเป็นทีมนั้นมุ่งดึงศักยภาพที่มีจากครูแต่ละคนภายในกลุ่มออกมาช่วยในการดำเนินกิจกรรมให้งานบรรลุเป้าหมาย  โดยสมาชิกในทีมได้มีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าหมายและวิธีการทำงานที่เป็นที่ยอมรับร่วมกัน สมาชิกในทีมมีส่วนรับผิดชอบในการดำเนินงาน  แม้จะต่างบทบาทแต่ทุกคนก็ต่างทำเพื่อผลสำเร็จของงานและคุณภาพการจัดการศึกษาของโรงเรียน  นอกจากนี้กระบวนการทำงานนั้นยังได้เสริมสร้างความเป็นทีมที่เข้มแข็งจากการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน  และช่วยรักษาสัมพันธภาพที่ดีระหว่างสมาชิกภายในทีมบนพื้นฐานความเชื่อที่ว่าเมื่อทุกคนร่วมมือกันจะทำให้เกิดผลสำเร็จมากกว่าต่างคนต่างทำ  โดยผู้บริหารได้สนับสนุนส่งเสริมให้ครูที่มีความต้องการทำงานเป็นทีมได้ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด  โดยการมอบหมายงานแก่ทีม  ให้ความชัดเจนในการประสานงาน  อำนวยความสะดวกและสนับสนุนทรัพยากรที่จำเป็น สนับสนุนให้ครูใช้กระบวนการทำงานเสริมสร้างทีมให้เข็มแข็ง  และ สนับสนุนค่านิยมในการทำงานร่วมกัน 

                        7)  การสร้างภาวะผู้นำ  การสร้างภาวะผู้นำของครูเป็นอีกวิธีการหนึ่งที่ได้ก่อให้เกิดการพัฒนา

ศักยภาพของครูทั้งในด้านการปฏิบัติงานและด้านจิตใจ  เป็นการส่งเสริมให้ครูมีอำนาจ มีอิสระในการตัดสินใจในการปฏิบัติงาน และการแก้ไขปัญหาต่างๆที่เกิดขึ้นในหน้าที่ความรับผิดชอบของตน  รวมทั้งมีอิสระในการสร้างสรรค์งานด้วยความริเริ่ม ครูได้รับการสนับสนุนให้เป็นหัวหน้างานหรือรับผิดชอบงานที่ถนัด  ได้แสดงออกซึ่งความรู้  ความสามารถที่หลากหลาย  วิธีการสร้างภาวะผู้นำที่ปรากฎ ได้แก่ การส่งเสริมและพัฒนาศักยภาพความเป็นผู้นำของครู  การมอบหมายงาน  และการสร้างแรงจูงใจ  ซึ่งตามทัศนะของครูแล้วการสร้างภาวะผู้นำเป็นวิธีการหนึ่งที่เสริมสร้างพลังอำนาจของครูเนื่องจากการสร้างภาวะผู้นำได้ส่งเสริม  สนับสนุนให้ครูได้พัฒนาศักยภาพในการทำงาน  พัฒนาคุณลักษณะการเป็นผู้นำ  ผู้ตาม  และการทำงานเป็นทีม  การสร้างภาวะผู้นำแก่ครูทำให้ครูได้รับรู้ถึงการมีอำนาจและความรับผิดชอบในการทำงาน  รวมทั้งมีอิสระในการตัดสินใจเรื่องต่างๆเพื่อให้สามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมาย  นำมาซึ่งความเชื่อมั่นในตนเอง  เกิดความภาคภูมิใจในตนเอง  และมีแรงจูงใจในการทำงานด้วยความมุ่งมั่นเพื่อรักษาสถานภาพการยอมรับจากเพื่อนร่วมงานและจากภายนอก

                        8)  การสร้างแรงจูงใจ  การสร้างแรงจูงใจเป็นกระบวนการสร้างแรงกระตุ้นทางจิตใจที่ทำให้ครูเกิดพลังและเกิดทิศทางของการแสดงพฤติกรรม  การมีปฏิสัมพันธ์  และการลงมือทำงานด้วยความสมัครใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของการทำงานตามความต้องการ  ส่งผลให้ครูเกิดความเต็มใจที่จะทำและเต็มใจที่จะใช้ความพยายามให้มากขึ้น  วิธีการสร้างแรงจูงใจมีส่วนสำคัญในการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู ได้แก่ การจูงใจด้วยงาน  การจูงใจด้วยผลตอบแทน  การจูงใจด้วยสภาพแวดล้อมการทำงาน และการสร้างแรงบันดาลใจ  ซึ่งการสร้างแรงจูงใจเหล่านี้ได้ตอบสนองความต้องการทั้งในระดับต่ำและระดับสูงทำให้ครูเกิดความภาคภูมิใจ  มีความกระตือรือร้น  ใช้ความพยายาม  และทุ่มเทให้กับงานอย่างเต็มกำลังความสามารถ 

                        9)  การส่งเสริมบรรยากาศของความร่วมมือ  มีจุดเริ่มต้นมาจากการจัดองค์การที่เอื้อต่อการทำงาน  จัดโครงสร้างการบริหารงานโรงเรียนที่เหมาะสมตามสภาพการทำงาน  บุคลากรในโรงเรียนได้กำหนดแนวปฏิบัติร่วมกันเพื่อให้เหมาะสมกับภาระงาน  บุคลากร  และทรัพยากรของโรงเรียน  แต่ยังคงไว้ซึ่งระบบการทำงานที่ควรยึดถือ  เช่น  กระบวนการทำงานมีระบบตามวงจรคุณภาพ  มีเอกสารหลักฐาน  รายงานการปฏิบัติงาน  รายงานโครงการเสนอต่อหัวหน้างานและผู้บริหารตามลำดับ  เป็นต้น  การประสานงานระหว่างบุคลากรในกลุ่มงานหรือในทีมต้องพยายามไม่ให้กระทบการทำหน้าที่ด้านการจัดการเรียนการสอน  ทำให้การประสานงานระหว่างบุคลากรส่วนใหญ่ใช้วิธีการประสานงานแบบตัวต่อตัวและสื่อสารด้วยวาจา  การให้อำนาจและอิสระในการทำงานแก่ครูในขอบเขตที่เห็นว่าจะก่อให้เกิดการพัฒนาคุณภาพกับผู้เรียนมากที่สุด  อีกทั้งโรงเรียนได้จัดกิจกรรมที่ช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีในองค์การอยู่เสมอๆเพื่อเป็นการเชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรและสร้างความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การให้เกิดขึ้น

              5.   ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู

                     ในทัศนะของครูนั้นเห็นว่าทั้งบุคคล  กลุ่มบุคคล  หรือหน่วยงานต่างๆที่เข้ามามีปฏิสัมพันธ์กับครูต่างมีส่วนเกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นครู  ผู้บริหาร  เพื่อนร่วมงาน  ชุมชน  สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษา  และเครือข่ายของโรงเรียน อย่างไรก็ตามระดับของความมีอิทธิพลหรือความเกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์และการให้ความหมายของครูแต่ละคน กล่าวคือ  ครูมีความเกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในฐานะผู้สร้างแรงจูงใจในการทำงานด้วยแรงปรารถนาและอุดมการณ์ของตนเอง  อันเกิดจากการเห็นคุณค่าของงาน  มีความรักและศรัทธาในวิชาชีพครู  และตระหนักถึงความสำคัญของตนเองในฐานะเจ้าของงาน  ซึ่งพื้นฐานเหล่านี้ทำให้ครูเกิดแรงจูงใจในการทำงานซึ่งเป็นแรงกระตุ้น  ผลักดันให้ครูลงมือทำงานด้วยความเต็มใจ  ทุ่มเททำงานจนกระทั่งงานนั้นบรรลุเป้าหมาย  และมีความสุขที่ได้ทำงานร่วมกับผู้อื่น  รวมทั้งเกี่ยวข้องในฐานะผู้ใช้พลังอำนาจที่ได้รับการเสริมสร้างนั้นทำงานเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย   ผู้บริหารมีบทบาทในการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูโดยการใช้อำนาจที่มาจากตำแหน่งหน้าที่และอำนาจที่มาจากตัวบุคคลซึ่งเกิดจากการมีความรู้  ทักษะ  และความสามารถในการสนับสนุนให้ครูได้รับการพัฒนาศักยภาพและความเชื่อมั่น  ให้เข้าถึงแหล่งอำนาจในองค์การ  และมีอิสระในการทำงาน  ให้รับโอกาสของความก้าวหน้าในวิชาชีพ  ได้รับการยอมรับ  สร้างแรงจูงใจ  และสนับสนุนปัจจัยสภาวการณ์ที่เอื้อต่อการทำงาน  เพื่อนร่วมงานมีบทบาทในการเป็นผู้สนับสนุนให้ครูเกิดแรงจูงใจในการทำงาน  เสริมสร้างความเชื่อมั่นแก่ครูว่าจะสามารถทำงานได้บรรลุผลสำเร็จได้จากการที่เพื่อนร่วมงานให้ความช่วยเหลือ  และให้ความร่วมมือในการทำงาน  เพื่อนร่วมงานช่วยส่งเสริมให้ครูมีความชัดเจนในเป้าหมายการทำงานที่แจ่มชัดขึ้นจากการมีเพื่อนร่วมงานเป็นแรงบันดาลใจ  ให้คำแนะนำปรึกษา  สนับสนุนช่วยเหลือ  ให้มีส่วนร่วม  ยอมรับในฐานะสมาชิกคนหนึ่งในทีม  และยอมรับในฐานะผู้นำทีมผ่านกระบวนการทำงาน  นอกจากนี้เพื่อนร่วมงานยังมีส่วนสำคัญในการสร้างบรรยากาศการทำงานและวัฒนธรรมองค์การที่เน้นความร่วมมือ  การช่วยเหลือเอื้ออาทร  ความเป็นมิตร  และจริงใจต่อกันก่อให้เกิดความเชื่อถือและไว้วางใจซึ่งกันและกัน 

การมีส่วนร่วมในการจัดการศึกษาของชุมชนทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการที่เกิดขึ้นภายใต้ความสัมพันธ์อันดีต่อกันนั้นมีบทบาทในการกระตุ้นให้ครูได้ตระหนักถึงความสำคัญของการทำงานในหน้าที่ของตนเพื่อพัฒนาผู้เรียนและการจัดการศึกษาของโรงเรียนที่มีส่วนสนับสนุนให้เกิดความเจริญก้าวหน้าและความภาคภูมิใจแก่ชุมชน  อีกทั้งการที่ชุมชนสนับสนุนการทำงานของครูในรูปแบบต่างๆ  การให้การยอมรับนับถือและให้ความเคารพศรัทธาต่อครูนั้นยังเป็นการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของครูเพื่อพัฒนาคุณภาพการจัดการศึกษาให้สนองต่อความคาดหวังของชุมชน  สำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามีความสัมพันธ์กับครูทั้งทางตรงและทางอ้อม  ในลักษณะของการมอบนโยบาย  การนิเทศ  กำกับ  ติดตาม และประเมินผลการทำงานผ่านทางผู้บริหารส่งผลให้ผู้บริหารต้องนำนโยบายจากสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษามาสู่การปฏิบัติเพื่อให้เกิดผลสำเร็จตามเป้าหมาย  ซึ่งในกระบวนการดำเนินงานต่างๆเหล่านั้นได้ก่อให้เกิดการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูขึ้น  อีกทั้งมีความสัมพันธ์กับครูในการจัดกิจกรรมเพื่อพัฒนาวิชาชีพครู  พัฒนาศักยภาพ  เพิ่มพูนความรู้  ความชำนาญเพื่อให้ครูมีความสามารถและเกิดความเชื่อมั่นในการปฏิบัติงานให้เกิดผลสำเร็จตามนโยบาย  ควบคู่ไปกับการสร้างแรงจูงใจ  สร้างขวัญกำลังใจในการทำงานแก่ครู  และเครือข่ายของโรงเรียนไม่ว่าจะเป็นศูนย์โรงเรียนเครือข่ายพัฒนาคุณภาพการศึกษา  โรงเรียนที่ร่วมโครงการ  และองค์การภายนอกอื่นๆมีความสัมพันธ์ในลักษณะของการสนับสนุนทรัพยาการ  การช่วยเหลือ  และการกระตุ้นให้ครูเกิดความตระหนักในบทบาทหน้าที่อันสำคัญของตนเพื่อให้เกิดการพัฒนาผู้เรียนอย่างมีเป้าหมายซึ่งเป็นการส่งเสริมให้ครูเกิดแรงจูงใจในการพัฒนาคุณภาพการทำงานให้ดียิ่งขึ้น  และการที่โรงเรียนสามารถร่วมกันดำเนินงานจนประสบผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์ของโครงการต่างๆยังเป็นสิ่งที่ช่วยให้ครูเกิดความเชื่อมั่นในตนเองว่าจะสามารถทำงานอื่นๆให้ประสบผลสำเร็จได้ต่อไป

6.  กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู

     กระบวนการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูที่เกิดขึ้นสามารถสรุปได้  5  ขั้นตอน  ประกอบด้วย  การสร้างความตระหนัก  การกำหนดเป้าหมายร่วม  การมอบหมายงาน  การติดตามการทำงาน  และการสะท้อนผลการทำงาน  เนื่องจากการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูที่มุ่งหวังให้เกิดประสิทธิผลต่อการทำงานและก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในตัวบุคคลและองค์การนั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องปรับแนวคิดพื้นฐานของครูให้มีความเข้าใจตรงกัน  เป็นไปในทิศทางเดียวกัน  คือมุ่งสู่เป้าหมายของการทำงานของโรงเรียน  ดังนั้นการบริหารจัดการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีขึ้นผู้บริหารจึงมุ่งหวังให้ครูตระหนักและเห็นคุณค่าของเป้าหมายของงานที่ครูรับผิดชอบโดยเริ่มจากการให้ข้อมูลสารสนเทศที่จำเป็น  เช่น  นโยบายและแนวปฏิบัติที่ได้รับจากหน่วยงานต้นสังกัด  การจัดการศึกษาของชาติ และการประกันคุณภาพการศึกษา ให้ครูได้รับรู้และตื่นตัวกับข่าวคราวความเคลื่อนไหวและกระแสสังคมที่มีต่องานด้านการศึกษาเพื่อให้ครูเห็นคุณค่าของงานที่ทำว่ามีความสำคัญต่อการพัฒนาผู้เรียน  การพัฒนาตนเอง  และสำคัญต่อความก้าวหน้าในวิชาชีพอย่างไร  และพยายามเชื่อมโยงงานที่ครูทำว่ามีความสำคัญต่อภารกิจของโรงเรียนอย่างไร  นอกจากนี้ผู้บริหารยังได้อธิบายถึงความจำเป็นที่ครูต้องปรับตัวปรับวิธีคิด  และปรับวิธีการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับความมุ่งหวังของหลักสูตรการจัดการศึกษาของชาติ  ความจำเป็นที่ครูต้องพัฒนาการทำงานให้มีคุณภาพ  มีมาตรฐานตามเกณฑ์การประเมินคุณภาพการศึกษาที่จะเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง  ซึ่งการอธิบายและโน้มน้าวใจให้ครูเกิดความตระหนักในความสำคัญในบทบาทหน้าที่ของตนและเห็นคุณค่าของเป้าหมายการทำงานนั้นได้ช่วยให้ครูเกิดแรงจูงใจอันเกิดจากภายในและการรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญขององค์การ  ซึ่งส่งผลต่อการเข้าร่วมทำงานและเข้าร่วมกิจกรรมด้วยความเต็มใจ  ทั้งนี้ประสิทธิภาพของการสร้างความตระหนักนั้นต้องประกอบขึ้นจากเงื่อนไขสำคัญ  คือ  การมีภาวะผู้นำของผู้บริหารในอันที่จะสร้างความศรัทธาเชื่อถือให้กับครู  ด้วยการปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดีในการทำงาน  รวมทั้งแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารเองก็มีความตระหนักและเห็นคุณค่าในเป้าหมายในการทำงานเช่นกัน 

ขั้นตอนต่อมาคือการกำหนดเป้าหมายร่วมซึ่งเป็นขั้นตอนที่ทำให้ครูรับรู้ถึงความเป็นเจ้าของงานและเกิดพันธะผูกพันที่จะต้องทำงานให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนด  การกำหนดเป้าหมายร่วมเกิดขึ้นโดยผ่านกระบวนการประชุมปรึกษาหารือและรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกันอย่างเปิดเผยในที่ประชุมคณะครู  บนพื้นฐานของข้อมูลและเหตุผล  จนเป็นที่ตกลงในข้อยุติร่วมกัน  หัวใจสำคัญของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู  คือ การเสริมสร้างพลังอำนาจผ่านกระบวนการทำงานโดยการมอบหมายงานที่เหมาะสมกับความรู้  ความสามารถ  ความถนัด  และบุคลิกลักษณะของครูแต่ละคน  ด้วยเหตุที่ครูจะสามารถทำงานให้สำเร็จนั้นจำเป็นต้องได้รับสนับสนุนและการเสริมสร้างพลังอำนาจในรูปแบบที่แตกต่างกัน  ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาศักยภาพของครู  การสนับสนุนทรัพยากรและสารสนเทศที่จำเป็น  การมอบหมายงาน  การเสนอแนะ  การมีส่วนร่วม  การส่งเสริมการทำงานเป็นทีม  การสร้างภาวะผู้นำ  การสร้างแรงจูงใจ  และการส่งเสริมบรรยากาศของความร่วมมือล้วนแล้วแต่ต้องพิจารณาให้เหมาะสมกับคนและเหมาะสมกับงาน  ขั้นตอนที่สนับสนุนให้เกิดความเข้มแข็งหรือสร้างสำคัญของการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูและช่วยขจัดปัจจัยต่างๆที่จะเป็นอุปสรรคสำหรับการทำงานนั่นคือ  การติดตามการทำงาน  ซึ่งจะเป็นเครื่องพิสูจน์และช่วยยืนยันว่าครูได้ตั้งใจและลงมือทำงานด้วยความทุ่มเทมากเพียงพอที่จะทำให้งานบรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายหรือไม่  และในการทำงานนั้นครูประสบกับปัญหาหรืออุปสรรคอย่างไร  มีสิ่งใดที่ผู้บริหารจะสามารถดำเนินการสนับสนุนช่วยเหลืออย่างไรได้บ้าง  อีกทั้งเป็นการติดตามตรวจสอบว่าการเสริมสร้างพลังอำนาจของครูที่ใช้นั้นมีประสิทธิภาพ  มีความเหมาะสมมากน้อยเพียงใดอีกด้วย 

การสะท้อนผลการทำงานเป็นอีกกระบวนการหนึ่งที่โรงเรียนนำมาใช้เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ประสบการณ์การทำงานระหว่างบุคลากรในโรงเรียน  โดยครูได้นำเสนอความก้าวหน้าการปฏิบัติงานต่อผู้บริหารและที่ประชุมคณะครูตามวาระที่เหมาะสม  รวมถึงเมื่อสิ้นสุดภาระงานที่ได้รับมอบหมาย  ผู้บริหารเปิดโอกาสให้ครูได้สะท้อนผลการทำงานทั้งในแง่ของความสำเร็จที่เกิดขึ้น  การดำเนินการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในการทำงาน  และบอกเล่าสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการทำงานร่วมกับทีมงานและเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ  ครูได้แสดงความคิดเห็นเพื่อเป็นข้อมูลในการนำไปใช้ปรับปรุงพัฒนาการดำเนินงานในโอกาสต่อไป  ซึ่งนอกจากจะทำให้ผู้บริหารและเพื่อนร่วมงานได้รับทราบการดำเนินงานของครูตลอดระยะเวลาที่ผ่านมาจนกระทั่งงานสำเร็จลุล่วงแล้วนั้นยังเป็นขั้นตอนที่ทำให้ครูได้มีโอกาสทบทวนการทำงานของตนเองว่าได้ทุ่มเททำงานอย่างเต็มที่แล้วหรือยัง  ได้เกิดการเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพในเรื่องใดบ้าง  ได้รับการสนับสนุนช่วยเหลือจากใครบ้างซึ่งเป็นการส่งเสริมให้ครูเกิดการยอมรับในศักยภาพและคุณค่าในตนเองที่มีต่อองค์การ  พร้อมๆกับเป็นการกระตุ้นให้ครูได้ตระหนักถึงความสำคัญของการทำงานเป็นทีม  ทำให้เกิดการยอมรับซึ่งกันและกัน  และเห็นความสำคัญของเพื่อนร่วมงาน

 

ข้อเสนอแนะ

1.             ข้อเสนอจากผลการวิจัย

                                1.1  กำหนดนโยบายและยุทธศาสตร์การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูสู่สถานศึกษาให้มีความชัดเจน  จริงจัง  มีการดำเนินการอย่างเป็นระบบโดยใช้วงจรคุณภาพ  และมุ่งให้เกิดการนำไปปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรม  ซึ่งจะไม่เป็นเพียงแค่การเพิ่มขีดความสามารถในการทำงานเท่านั้น  แต่ยังจะส่งผลให้เกิดการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ  และการที่ครูมีพลังอำนาจในการทำงาน  มีศักยภาพในการทำงาน  และสามารถรับผิดชอบงานได้ด้วยตนเองนั้นย่อมเป็นพื้นฐานสำคัญที่จะพัฒนาให้ครูสามารถทำงานได้อย่างมืออาชีพสมดังเจตนารมณ์ของการปฏิรูปการศึกษา

                                1.2   ส่งเสริมให้มีการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหาร  ผู้บริหารโรงเรียนเป็นบุคคลที่มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเสริมสร้างพลังอำนาจของครู  ด้วยเหตุที่ตามการรับรู้ของครูนั้นผู้บริหารไม่ใช่เพียงผู้บังคับบัญชาสูงสุดในองค์การ  แต่ผู้บริหารมีฐานะเป็นผู้นำขององค์การ  เป็นศูนย์รวมจิตใจ  และเป็นต้นแบบการประพฤติปฏิบัติจึงควรส่งเสริมให้มีการพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหารที่สามารถสนับสนุนให้เกิดความเชื่อมั่นและสร้างศรัทธาแก่บุคลากรในโรงเรียน  และสร้างความเชื่อถือแก่สังคมภายนอก  อีกทั้งสนับสนุนให้ผู้บริหารใช้ภาวะผู้นำที่เอื้อต่อการเข้ามามีส่วนร่วมในการจัดการศึกษาของทุกภาคส่วน  ซึ่งจะทำให้เกิดการทำงานด้วยความเป็นหุ้นส่วนในการพัฒนาคุณภาพของโรงเรียนร่วมกันอย่างยั่งยืนต่อไป

                                1.3  เสริมสร้างพลังอำนาจของครูผ่านกระบวนการการทำงานเป็นทีม  เพื่อเป็นการเพิ่มพลังอำนาจและระดับขีดความสามารถในการทำงานที่เกิดจากการร่วมแรงร่วมใจกันของสมาชิกในทีม  การทำงานเป็นทีมยังมีส่วนสนับสนุนให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้  พัฒนาศักยภาพ  และสร้างสัมพันธภาพโดยผ่านกระบวนการทำงานร่วมกันดังนั้นผู้บริหารจึงควรเปิดโอกาสการทำงานเป็นทีมให้เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและใส่ใจ  โดยมอบหมายงานและภารกิจที่สำคัญให้ครูได้ทำงานเป็นทีม  ให้ทีมได้รับผิดชอบ  และร่วมรับผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการทำงานอย่างยุติธรรม 

                2.             ข้อเสนอแนะเพื่อการทำวิจัย

                                2.1  นำวิธีการวิจัยเชิงปริมาณ  การวิจัยเชิงคุณภาพในรูปแบบอื่นๆ  และการวิจัยแบบผสมผสานวิธีการมาใช้ในการศึกษาเพื่อให้มีความลึกซึ้งและเกิดความแจ่มชัดของทฤษฎีมากขึ้น

2.2  ศึกษาปรากฏการณ์การเสริมสร้างพลังอำนาจของครูในพื้นที่วิจัยอื่นๆในบริบทที่แตกต่าง

เพื่อตรวจสอบ  ยืนยันข้อค้นพบ  และค้นหาข้อค้นพบใหม่ๆเพื่อสร้างข้อสรุปเชิงทฤษฎีที่มีความเข้มแข็ง

                                2.3  ผู้วิจัยต้องได้รับการพัฒนาให้มีความเข้าใจกระบวนทัศน์ของการวิจัยเชิงคุณภาพ  การใช้ระเบียบวิธีวิจัย  มีการเตรียมความพร้อมให้มีทักษะ  ความสามารถในการเก็บรวบรวมข้อมูล  การวิเคราะห์ข้อมูล  และการนำเสนอผลการศึกษา 

 

บรรณานุกรม

จันทรานี  สงวนนาม.  (2551).  ทฤษฎีและแนวปฏิบัติในการบริหารสถานศึกษา.  พิมพ์ครั้งที่ 2.  กรุงเทพฯ:

บุ๊ค  พอยท์.

วิโรจน์  สารรัตนะ.  (2553).  การวิจัยทางการบริหารการศึกษา: แนวคิดและกรณีศึกษา.  ขอนแก่น: โรงพิมพ์คลัง

                   นานาวิทยา.

สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ.  (2542).  พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2542. กรุงเทพฯ:

พริกหวานกราฟฟิค.

อัมพร  พงษ์กังสนานันท์.  (2551).  การปฏิรูปการศึกษาทศวรรษที่ 2 ภารกิจสร้างคุณภาพการศึกษาให้สังคมไทย. 

การศึกษาไทย.  5(51), 14-16.

Baxter, S.  and Lisburn, D.  (1994).  Reengineering  information technology success through empowerment.  USA: Prentice Hall International. 

Bennis, W.  and  Goldsmith, J.  (1994).  Empowerment  in  learning  to  lead.  USA: Addison-Wesley. 

Creswell, J.W.  (2008).  Educational research: Planning, conducting and evaluating quantitative and qualitative research.  3^rd  ed.  New Jersey: Pearson Prentice hall.

Gutierrez, L.M.  , Parsons, R.  J. and Cox, E.  O.  (1998).  Empowerment in social work practice.  USA: Brooks2Cole Publishing Company.

Hersey, P., Blanchard, K.H.  and Johnson, D.E.  (2001).  Management  of  organization  behavior: Leading  human  resources.  8^th ed.  Englewood  Cliffs, New  Jersey: Prentice-Hall,.

Kanter, R.M.  (1983).  The change masters  corporate  entrepreneurs  at  work.  London: Loutledge. 

Lashley, C.  (1997).  Empowering service excellence: Beyond the quick fix.  London: Cassell. 

Laschinger, H.  K., Finegan, J.  and Shamine, J.  (2001).  The impact of workplace empowerment,

organizational trust on staff nurses’ work satisfaction and organizational commitment.  Journal

of Health Care Management Review.  26(3), 1-21.

McShane, S.  L.  and Glinow, M.  A.V.  (2000).  Organizational behavior.  Boston: McGraw Hill. 

Muchinsky, P.  M.  (2000).  Psychology applied to work: An introduction to industrial and organizational psychology.  6^th ed.  Australia: Wadsworth. 

Rice, E.  M.  and Schneider, G.  T.  (1994).  A  decade of  teacher empowerment: An empirical analysis of 

teacher involvement in decision making, 1980-1991.  Journal of Educational Administration. 

32(1), 43-58.

Ronald, R.C.  (2000).  Changiong  the  paradigm: Trust and role in public sector organization. American

Review of Public Administrations.  30(1), 1-24.

Sergiovanni, T.  J.  and Starratt, R.  J.  (1998).  Supervision: A redefinition.  6^th ed.  Boston: McGraw-Hill. 

Swart, E.  (1990).  So, You Want to be A ‘Professional’.  Phi Delta Kappa.  72(4): 315-318.